Transgender zijn op de werkvloer

Transgenders roepen bij nogal wat mensen verwarring op. Hoewel je momenteel steeds meer leest en hoort over transgenders, is het nog steeds een beetje een ‘vreemd’ onderwerp, om eens iemand te citeren die ik sprak op een bedrijfsmeeting.

-Het is zo moeilijk om je er in te verplaatsen, zei de vrouw.

Net als homoseksualiteit roept transgender zijn om de een of andere reden de nodige weerstanden op. Agressie ook. De oorzaken liggen nogal eens in geloofsovertuigingen, en soms ook in haantjesgedrag: mannen die voortdurend op nadrukkelijke wijze moeten bewijzen hoe mannelijk ze zijn. Maar in een kranteninterview zei een Braziliaanse transgender dat ook gays en lesbienes transseksuelen nogal eens discrimineren. 0,6% van de mannen en ongeveer 2% van de vrouwen zijn vermoedelijk transgender. In deze casus is Simon woedend vanwege de vraag van zijn christelijke collega’s. Hij heeft er genoeg van zijn mond te houden. De christenen hebben het idee dat hij ingaat tegen de wensen van hun god.

Voor een manager een bijzonder moeilijke situatie. Van hem zal een norm worden verwacht. Praat Simon inderdaad te veel over zijn transgenderschap? Dat kun je natuurlijk niet zo stellen; wie bepaalt dat immers? Je kunt als collega vragen aan een ander of hij of zij rekening met je overtuiging willen houden, maar als die overtuiging beledigend is, dan wordt het moeilijker. Geen manager hoeft het te accepteren dat een medewerker wordt beledigd en in deze casus is dat natuurlijk wel het geval. Bovendien heersen op de afdeling niet de christelijke regels. Wel wil je dat mensen een beetje rekening met elkaar houden. Dat kan je uitgangspunt zijn in een gesprek. Je zou hier kunnen kiezen voor het duidelijk stellen van je kader:

-Overtuigingen mogen niet beledigend zijn.

-Regels op de afdeling worden bepaald door de organisatie, niet door de overtuiging van een of twee mensen.

-Medewerkers houden rekening met elkaars gevoelens.

Een manager die ‘switchend leiderschap’ toepast gaat in gesprek met beide ‘partijen’, brengt ze samen, zegt duidelijk wat de normen zijn in deze situatie, en zorgt dat er een afspraak komt die rust brengt in de situatie, wat iets anders is dan iedereen tevreden stellen. Het is overigens ook nodig in het geval van transgenders. Het NRC Handelsblad had in februari 2017 een artikel dat stelde dat ‘een fors aantal trensgenders in Nederland vanwege hun achtergrond worden gediscrimeerd op het werk’. 40% gaf aan wel eens gediscrimineerd te zijn op het werk; het meest in de zorg, het minst in communicatie- en informatieberroepen. 10 procent is werkeloos, tegen 5,6% van de totale beroepsbevolking.

Transgenders die van man vrouw worden, of van vrouw man stuiten op schrikreacties uit hun omgeving. Daardoor worden tijdelijke contracten soms niet verlengd.

‘Bij mijn laatste werkgever’ zegt een van de respondenten in een onderzoek ‘ben ik er gewoon uitgegooid vanwege mijn transitie. Dat wordt niet toegegeven, maar het is wel degelijk daarom geweest.’

Op de werkvloer ontstaan pijnlijke situaties. Iemand gaf aan dat zijn manager haar na haar transitie nog lang als man bleef aanspreken. Ook in het teamoverleg.

‘Bovendien zijn werkgevers niet snel geneigd om iemand in transitie een vast contract te geven.’ Eigenaardig in een wereld waarin iedereen zegt verandering zo belangrijk te vinden. En wie denkt dat dit alleen voorkomt bij lager opgeleiden, moet ik teleurstellen. Een geinterviewde voormalige student theologie ondervond in Tilburg veel weerstand bij zijn docenten. Hij werd gemeden en mocht zijn scriptie niet schrijven over seksuele diversiteit. Deze zelfde man liet weten dat hij zichzelf niet als transgender ziet, maar als man. Dat laatste is voor de omgeving ook ingewikkeld.

Het blijft interessant om te begrijpen waarom mensen zo’n moeite hebben met man-vrouw- en vrouw-man-transities. De psychiater Witte Hoogendijk geeft een mooie verklaring. In een interview zei hij, en ik citeer de krant waarin het interview stond:

‘Naarmate een dreiging abstracter wordt, krijgen wij mensen het moeilijker. Er blijkt een directe relatie te bestaan tussen hersenomvang en de grootte van de groep waarmee we als homo sapiens om kunnen gaan. We zijn mentaal toegerust voor omgang met een groep van maximaal 150 mensen. Dat was in de tijd van onze grootouders nog goed te doen, maar staat in scherp contrast met deze tijd waarin we via Facebook en andere sociale media doorlopend geconfronteerd worden met de grote werelde, en met verhalen over vluchtelingen, dreigende milieurampen en doodbloedende kinderen in Aleppo. Dat is te groot, te abstract en te ver weg om er adequaat mee om te gaan. Dat leidt tot een enorme stress en angst.’

Dit is een fragment uit Overbeek’s nieuwe boek ‘Diversiteit’ (https://www.managementboek.nl/boek/9789492221667/diversiteit-benut-de-kracht-van-verschillen-in-organisaties-bert-overbeek) Bert Overbeek geeft lezingen over dit onderwerp: pitcher.support@hetnet.nl 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *