Discriminatie in organisaties gebeurt stiekem!

Waardoor ontstaat diversiteit eigenlijk? Fysiologische verschillen hebben verschillende achtergronden. Gehandicapt kun je door een ongeluk of ziekte worden, maar je kan er ook mee geboren worden, omdat er iets fout is gegaan tijdens de zwangerschap of geboorte. Je geslacht (man, vrouw of transgender) wordt vastgelegd in de baarmoeder. Verschillen in huidskleur hebben aanpassing aan bestaansomstandigheden als oorzaak. Voor de rest zijn er allerlei mutaties mogelijk in onze cellen en genen, onder meer door straling van nucleaire ‘ongelukjes’ en zelfs de straling uit het universum. Kortom: fysiologische diversiteit komt voort uit omstandigheden die buiten onszelf liggen, en hoewel ze medebepalend zijn voor je identiteit, heeft geen mens het recht om je racistisch, denigrerend of discriminerend te behandelen op basis van dat wat je bent, al dan niet door geboorte.

Diversiteit leidt tot beter resultaat

De voordelen van diversiteit voor leiders en medewerkers in organisaties zijn te talrijk om het fenomeen niet serieus te nemen. We noemen er een paar.

-Verschillende percepties leiden tot verschillende invalshoeken: geen groupthinking; meer mogelijkheden als er een weg moet worden gekozen. Dat leidt tot betere besluiten en betere besluiten tot betere resultaten.

-Verdieping van perceptie leidt tot beter afstand kunnen doen van je eigen ‘waarheid’ en de daarmee samenhangende emotie. Je ‘tunnelt’ minder, doordat je regelmatig naar je eigen invalshoek moet kijken als een invalshoek. Je kijkt breder en rationeler bij belangrijke beslissingen. Je oordeelsvorming is dus beter en daarmee ook je besluitvorming.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Intuïtie kan ons misleiden!

Zijn intuïtieve besluiten altijd goed? Er zijn voorbeelden te vinden van mensen die onlogische besluiten namen die goed uitpakten. In het boek Smart and wise  van Prasad Kaisa en Navi Radjou worden er een aantal genoemd. CEO Sam Palisamo van IBM zette de toppers uit zijn bedrijf aan het begin van de 21e eeuw in een beginnersrol.

Ze moesten een aantal nieuwe businessgebieden aanboren en weer op ‘nul’ beginnen. IBM veranderde van een hardware bedrijf in een (nog steeds florerend) servicebedrijf. Ze verkochten hun traditionele producten, zoals PC’s en harddisks. Het pakte goed uit voor Palisamo, die aanvankelijk niet helemaal serieus werd genomen.

Infosys had in 1999 een topman met een onuitsprekelijke naam. Narayana Murthy heette hij en hij besloot –op basis van zijn intuitie-, tegen iedere goede raad in, zijn kennis te delen met zijn binnenlandse Indiase concurrenten. Hiermee hoopte hij de globalistische positie van IT-bedrijven uit India te verbeteren. En dit lukte.

Vacatures

Concerncontroller / financieel directeur (Eindhoven)

Heb jij een afgeronde hbo-/ wo-opleiding (finance, bedrijfskunde of accountancy) en 8 jaar ervaring in een soortgelijke functie? Lees dan snel verder! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Parttime Master Bedrijfskunde ErasmusUniversiteit

Combineer opleiding, werk en privé en verhoog je waarde in minder dan 2 jaar. DOWNLOAD DE BROCHURE Lees verder

Gaan algoritmes de mens regeren?

De momenteel bejubelde schrijver Yuval Noah Harari schetst in Homo Deus een toekomstbeeld, dat je wel vaker hoort. Algoritmen gaan ons leven bepalen, beheersen en zelfs overheersen. Gevoel zal er steeds minder toe doen. We gaan onze toevlucht nemen tot slimme computersystemen, die ons uiteindelijk de baas zullen worden.

Zoals wij de natuur in het verleden zijn gaan overheersen, zo zullen wij straks overheerst worden door algoritmen. Nu leven we nog in een tijd waarin ons gevoel de maatstaf der dingen is. God is dood, zo citeert hij veel moderne wetenschappers, en de enige maatstaf is de mens en zijn gevoel.

Pleidooi voor de stille krachten van organisaties

Heel belangrijk in organisaties zijn de stille krachten. Die mensen die zich niet zo goed weten te presenteren of te onderscheiden door een vlotte babbel. Mensen die slim zijn, heel veel weten, een aanspreekpunt zijn voor velen, en wandelende kennisarchieven zijn, zonder dat te etaleren. In de meer dan 20 jaar die ik in het vak zit ben ik er daar velen van tegengekomen. Van nature meer bezig met inhoud dan met hun image, vallen ze af en toe buiten de boot bij belangrijke projecten. Terwijl ze daar bijvoorbeeld heel geknipt voor zijn.

Het is een managementverantwoordelijk om de kwaliteiten van je mensen te kennen. Helaas zijn er teveel managers, Mintzberg vindt ze verkeerd opgeleid, die meer door processen en cijfers worden beziggehouden. Daardoor missen ze de finesses van hun medewerkers. En dan zijn de stille krachten het slachtoffer. 

Komop manager, je kunt nog verder komen!

Je kunt als manager natuurlijk blijven hangen op je huidige niveau. Waarom niet? Het gaat lekker. Je rijdt een aardige auto. Je kunt je gezin onderhouden en je doet dingen die je meestal leuk vindt. Geen urgentie dus. Maar je kunt jezelf ook verder ontwikkelen en verbeteren. We weten dat managers meerwaarde moeten hebben. Teams kunnen het prima zelf, als ze slechte managers hebben. Die maken de boel echt niet beter. Om jezelf waardevol te maken is ontwikkeling dus belangrijk.

Switchend leiderschap (‘switching leadership’) is een manier om jezelf te verdiepen. Het is leiderschap dat je nog beter leert om te schakelen tussen de leiderschapstijlen. En wel zo dat je internationaal ook prima meekunt. De volgende aspecten van leiderschap kun je ermee ontwikkelen:

Mannen hebben vrouwen nodig in het werk

In mijn boek ‘Mannen en/of vrouwen’ citeer ik hoogleraar De Kruijff, en verbind doelgerichtheid met testosteron. Als man heb je daar 30x zo veel van als een vrouw. Ik merk dat. Bij mezelf. Zo maak ik op dit moment een brochure. Die moet af voor een bepaald tijdstip. Dat loopt lange tijd prima. Schrijven, structuur bouwen, en dan komt ‘mijn favoriete bezigheid’: afmaken. De ditjes en datjes, de puntjes op de i. En dan blijkt dat dat mij allemaal te traag gaat en wil ik vaart maken.

Transgender zijn op de werkvloer

Transgenders roepen bij nogal wat mensen verwarring op. Hoewel je momenteel steeds meer leest en hoort over transgenders, is het nog steeds een beetje een ‘vreemd’ onderwerp, om eens iemand te citeren die ik sprak op een bedrijfsmeeting.

-Het is zo moeilijk om je er in te verplaatsen, zei de vrouw.

Net als homoseksualiteit roept transgender zijn om de een of andere reden de nodige weerstanden op. Agressie ook. De oorzaken liggen nogal eens in geloofsovertuigingen, en soms ook in haantjesgedrag: mannen die voortdurend op nadrukkelijke wijze moeten bewijzen hoe mannelijk ze zijn. Maar in een kranteninterview zei een Braziliaanse transgender dat ook gays en lesbienes transseksuelen nogal eens discrimineren. 0,6% van de mannen en ongeveer 2% van de vrouwen zijn vermoedelijk transgender. In deze casus is Simon woedend vanwege de vraag van zijn christelijke collega’s. Hij heeft er genoeg van zijn mond te houden. De christenen hebben het idee dat hij ingaat tegen de wensen van hun god.

De lol van diversiteit; interview met Bert Overbeek

Organisaties zijn te weinig actief in de weer met het thema ‘Diversiteit’. Het thema wordt geacht erg belangrijk te zijn, als je de media leest, maar in organisaties lijkt het te stoppen met het doen van politiek correcte uitspraken, met rapportages en de instelling van commissies. Deze week verschijnt bij Futuro Uitgevers ‘Diversiteit. Benut de kracht van verschillen op de werkvloer’. Het is het zevende managementboek van Bert Overbeek; het derde bij uitgeverij Futuro.

Het boek wil laten zien dat diversiteit inspirerend, lucratief en verdiepend kan zijn. Verschillen tussen mensen kunnen een hoop lol toevoegen aan de werkpraktijk. ‘Diversiteit’ is onderdeel van een tweeluik over diversiteit. Het andere deel schreef hij vorig jaar, ‘Mannen en/of vrouwen’, en gaat over man-vrouw-verschillen. Een interview met de schrijver door Eleonora Finken.

‘We gebruiken seksualiteit in organisaties nooit als verklaringsmodel’ (Interview)

IMG_4171Managementboek publiceerde vorige jaar een interview dat Bert Peene had met Bert Overbeek, eindredacteur van JongeBazen. Het interview ging over zijn boek ‘Mannen en/of vrouwen’, dat in de Managementboek top 100 op nr 5 terecht kwam. We publiceren het interview als opmaat naar Overbeek’s nieuwe boek ‘Diversiteit’ dat binnenkort verschijnt bij uitgeverij Futuro. Dit boek zal gaan over alle vormen van diversiteit, en de strekking is: zorg dat je aandacht hebt voor het nut en de fun van diversiteit. En hou op met gezeur.

En dan nu het interview:

Groepsdynamica is een boeiend fenomeen waarover de laatste jaren volop wordt gepubliceerd. Over één aspect lees je echter niets: de verschillen tussen mannen en vrouwen. Dat is volgens Bert Overbeek bijzonder jammer en een gemiste kans, want juist die verschillen spelen een belangrijke rol in het vertoonde teamgedrag. Positief én negatief. Met zijn boek Mannen en/of Vrouwen (‘Diversiteit op de werkvloer’) wil hij managers bruikbare inzichten en een helder instrumentarium aanreiken om hun teams beter te laten presteren in een prettige werksfeer.