Mensen die niet lekker zitten, lekker laten zitten? Of hebben organisaties ook een verantwoordelijkheid om een situatie te scheppen, waardoor werknemers gemakkelijker van functie veranderen? De pogingen om het ontslagrecht te versoepelen, zijn stappen in een richting, maar is er misschien meer mogelijk?
Het komt nog steeds voor dat organisaties mensen op de verkeerde plaatsen laten zitten. En dat is jammer. Want je ziet de gevolgen. Weinig kwaliteit. Ontevreden gezichten. En een vervelende werksfeer.
De vraag hoe iemand op een verkeerde plaats terecht komt, is niet moeilijk te beantwoorden. De selectie en werving verloopt maar matig. Dat komt mede doordat we gebruik maken van luid bejubelde competentieprofielen. Die meten wel iets, maar nauwelijks objectief en bovendien onvolledig.
Organisaties gaan weinig creatief om dit soort zaken. Ze blijven een beetje hangen in kritiek op mensen die te lang blijven ´hangen´, maar bieden die mensen nauwelijks een alternatief.
Is dat alternatief er dan niet? Wij zijn benieuwd naar jullie antwoorden. Wij hebben er ook wel een paar want begeleiden mensen al een hele poos in dit soort zaken (www.pitchersupport.nl) Maar nu gaat het erom: hoe zien jullie dit soort zaken?
19 Reacties
Dus hierbij de stel ik de wetsregels van de overheid ter discussie. Dat is ook een goede: Moeten werklozen minimaal 2x per week solliciteren op een baan die ze niet eens leuk vinden?
Heeft hier nou niemand een mening over? Over of we nou wel of niet de wetten voor het solliciteren moeten wijzigen?
Iemand op een verkeerde plek laten in zitten, is sowieso verkeerd (de naam zegt het al). Er zijn twee mogelijkheden: maak de plek “leuker”, zodat hij beter functioneert. Zeker in een grote organistatie, met strak omlijnde functie profielen is dit niet evident.
De tweede mogelijkheid: haal die vent daar weg. Naar een andere functie (voor zover voorhanden) of biedt ‘m een vertrekregeling aan. En daar wrikt natuurlijk de schoen, want dat kost geld (au!). Daarom laten veel bedrijven de persoon daar zitten, in de hoop dat hij uit zichzelf weg gaat. Maar ondertussen gaat dat wel ten koste van de effectiviteit.
Het “uitpraten” is in ieder geval een zéér nuttige eerst stap. De werknemer weet dat men op de hoogte is van zijn situatie. Bij een goede begeleiding en opvolging door het bedrijf/de manager zal dat zijn motivatie in ieder geval een extra boost geven. En 2 weten meer dan één: misschien weet de manager (of een collega van hem) wel een leuke stek, binnen of buiten de onderneming, en kom je tot een oplossing die voor iedereeen aanvaardbaar en betaalbaar is.
Maar nu heb je de hoofdvraag niet beantwoord: Moet de Nederlandse Overheid niet de regels wijzigen m.b.t. op het verplichte solliciteren?
Tenminstte, mijn hoofdvraag…ik ben namelijk wel benieuwd naar het antwoord. Ik denk namelijk dat dit nog een interessante discussie kan worden.
MvG
En hoe kun je nou een plek “leuker” maken? de werknemer moet hier wel voor openstaan en dat is meestal ook wel zo. Maar je hebt ook mensen die zeggen: maakt me niet uit wat ik doe, ik doe het alleen voor de centen. Wat doe je daaraan dan?
Bijkomend feit dat de productie en de effectiviteit van de werknemer nog steeds laag is?
Een baan leuker maken kan op verschillende manieren. Je kunt eenvoudig (vervelende) taken uit iemands pakket halen, of juist leuke erbij doen. Nogmaals, dit werkt alleen bij bedrijven waar niet alle functieprofielen zitten dichtgetimmerd. Ook op het niveau van verantwoordelijkhied geven kun je soms nog winnen. Een ogenschijnlijk klein detail is of iemand in een kantoortuin werkt of in een kantoortje (alleen of met één of twee collega’s).
We kunnen niet allemaal van onze hobby ons beroep maken, maar iedereen moet toch in staat zijn om een soort werk te vinden waar hij op een of ander manier een deel van zichzelf in kan leggen. De kunst is om dat naar boven te krijgen.
Mark wil de discussie naar de wetgeving voeren over sollicitatie; een beweging die ik begrijp, maar volgens mij zit het probleem niet alleen daar, en mijn artikel verwijst daar ook niet naar. Ik zie een ander verschijnsel: er wordt gemopperd op mensen die te lang blijven zitten, terwijl er te weinig wordt gedaan om mensen verder te helpen. Wat kunnen organisaties hier doen om een vertrek aantrekkelijker te maken, indien die organisatie dat noodzakelijk vindt? Je kunt het medewerkers met een gezin en een hypotheek moeilijk kwalijk nemen dat ze een goed salaris niet loslaten…
Er zijn ook mensen die kunnen gaan werken bij bijvoorbeeld de Wedeo, maar dat niet doen omdat de uitkering hetzelfde of beter betaalt. Tsjah, wat zou jij doen dan?
Bert,
Ik denk dat je dan een verplicht traject moet afleggen als werknemer zijnde, en als wetgever alles wettelijk zwart op wit vastleggen. Tuurlijk wil iedereen het beste salaris, maar hebben die dat ook nodig dan? Kijk naar of ze kinderen hebben, of de partner werkt, hoe oud de kinderen zijn, etc. etc. Ik denk dat je dan al een hele zooi vragen over het traject kwijt bent. Mijn opzet is een nieuw plan/traject maken voor iedere werknemer die in het bedrijf zelf of in een van de vestigingen werkt.
Mark, kan je explicieter zijn over zo’n plan? Dan kunnen we erop reageren.
Wanneer een werknemer aangenomen wordt, wordt er tevens met de werknemer gesproken over een bepaald traject. Dit noem ik het levens-traject. Dit hoef je trouwens niet per sé te doen bij het aannemen van werknemers, maar het kan ook bij beoordelingsgesprekken.
Na de proeftijd ga je het traject bespreken.
Nu ga je het traject bespreken met de werknemer. Je vraagt wat zijn ambities zijn, wat zijn toekomstplannen zijn, etc. etc.
Vervolgens ga je een traject uitstippelen met de werknemer. Wat verwachten we van jou, en op welke wijze ga je jezelf opwerken in ons bedrijf?
Dit is een beetje een indicatie van mijn plan.
Tevens denk ik ook dat je het salaris bij een bedrijf wel ongeveer per functie moet doen, maar richt je meer op vragen als: hebben ze kinderen? Huurhuis/koophuis? Tweeverdieners? Etc. Etc. Daarbij voorkom je dat werknemers teveel salaris krijgen waar ze niks mee kunnen doen. Ik zeg natuurlijk niet dat het precies op mijn wijze kan, alleen ik ben wél benieuwd naar jullie reacties.
Mark, je schrijft o.a. “Daarbij voorkom je dat werknemers teveel salaris krijgen waar ze niks mee kunnen doen. ”
Als werkgever betaal je je mensen wat jij denkt dat ze waard zijn. Als je werknemers dat te veel vinden, geven ze het toch fijn aan een goed doel?
Mensen salaris betalen obv hun levensomstandigheden (wel / geen partner, wel / geen kinderen, huur of koophuis) lijkt me zinloos, betuttelend, plus een hoop bureaucratie. Zou jij zelf betaald wilen worden obv jouw prive omstandigheden?
Daarnaast zie ik een aanname, nl dat er iets is als een ideaal salaris voor een bepaalde functie. Helaas, het is een kwestie van vraag en aanbod. En daarom fluctuerend.
Je leven-traject is op zich niets nieuws. POP plannen zijn een hype de laatste jaren, en daarnaast zijn functioneringsgesprekken ook bedoeld om als werkgever en werknemer te kijken naar de toekomst.
Over de ‘mensen op de verkeerde plekken”: ach, voornamelijk een kwestie van slechte managers, die niet durven ingrijpen, en de boel maar de boel laten. En daarnaast teveel werknemers die niet hun eigen verantwoordelijkheid pakken mbt hun eigen functioneren. Daarom zijn er ook goede managers nodig.
Daar moet ik je gelijk in geven, Fred. Maar mijn doel is mensen te laten nadenken waarom ze eigenlijk zoveel verdienen, en wat ze ermee doen. Mensen denken niet bij zichzelf dat ze teveel verdienen, maar met mijn idee wordt het wel een stuk eerlijker in Nederland. Maar ja, volgende vraag, maakt geld gelukkig? Ik denk van niet.
Fred, Dus jij wil zeggen dat managers alleen goed functioneren door de rotzooi van anderen op te ruimen, omdat ze zelf te lax zijn om er wat aan te doen? Lijkt me niet…
Mark, je schrijft: “Fred, Dus jij wil zeggen dat managers alleen goed functioneren door de rotzooi van anderen op te ruimen, omdat ze zelf te lax zijn om er wat aan te doen? Lijkt me niet…”
Dat is NIET wat ik schreef…
Als meneer X op een verkeerde plek zit is dat de verantwoordelijkheid van
1) X zelf
2) zijn manager.
Van X omdat hij zelf verantwoordelijk is voor wat hij doet, inclusief zijn werk.
Van zijn manager omdat die verantwoordelijk is vanuit de organisatie.
Juist! Maar als puntje bij paaltje komt moet toch de manager de rotzooi opruimen! En meestal is die werknemer ook te lax/lui om dat zelf te doen. Je zegt het zelf: En daarnaast teveel werknemers die niet hun eigen verantwoordelijkheid pakken mbt hun eigen functioneren. Daarom zijn er ook goede managers nodig.
Dus: die managers ruimen de rotzooi op van hun personeel. Naar mijn mening hebben managers wel iets beters te doen!
Ik denk zo sowieso niet dat competenties goed zijn voor het maken van keuzes. Testen helpen ook niet, te algemeen. Maar waarom denken werkgevers nou dat er een proeftijd is? Die is natuurlijk niet voor niks gemaakt. In die tijd kun je kijken of mensen voldoen aan een bepaald profiel wat jij als bedrijf schetst. Makkelijkere ontslag procedures ben ik geen voorstander van, omdat werkgevers zo makkelijker oudere werknemers inruilen voor jongere werknemers.
Veranderen van functie vind ik wel een goede. Maar op de eerste plaats is de werknemer ook niet slim bezig. Ik bedoel, je gaat toch niet solliciteren op een functie wat totaal niet bij je past? Ja, sommige mensen wel. Maar moeten we de regels van uitkeringen en verplichte sollicitaties dan niet wijzigen?