Empathie is het vermogen om je in te leven in een ander. Niet alleen mensen hebben deze eigenschap. Honden en kippen ook, zo blijkt uit artikelen op nu.nl en scientias.nl in maart en juni 2011. In ‘Een tijd voor empathie’ gaat Frans de Waal dieper in op het onderwerp. Het onderwerp is zo belangrijk, dat De Waal een prijs heeft gewonnen met het boek.
Empathie heeft te maken met spiegelneuronen in je brein. De een heeft daar veel van, de ander niet. Daarom is de ene mens empathischer dan de ander. Empathie aan- of afleren zal niet gemakkelijk zijn, maar het kan. En in het geval van een slechte manager moet het. Anders blijft je werkomgeving in de ban van een engerd.
Vrouwen zijn empathischer, wordt beweerd, en dat zie je als ze luisteren. Mannen bewegen bij het luisteren hun gezicht vrijwel niet; bij vrouwen dansen de gezichtstrekken dan dat het een lust is. Bij rivalen verliezen mannen hun empathie, bij vrouwen gaat het door. Bij films zie je wel eens dat het gezicht van de kijker dezelfde emotie vertoont als dat van de acteurs. Dan zijn er spiegelneuronen aan het werk.
Je inleven in een ander kan goed zijn. Bijvoorbeeld als je in een serviceberoep zit, of als je iets verkoopt. Je toont dan makkelijker begrip, en je krijgt sneller door wat er aan de hand is. In het contact met een slechte chef is het noodlottig. Laten we een voorbeeld geven.
Marijn is medewerker bij een magazijn. Hij heeft een leidinggevende die medewerkers voortdurend corrigeert. Complimenten maakt hij nauwelijks. Tegen Marijn snauwt hij van tijd tot tijd. De opmerkingen zijn beledigend en vaak ook onterecht.
-Je hebt weer eens niet nagedacht, he, Marijn Hoek.
-Geef het maar aan Marijn, dan weet je zeker dat het niet goed komt.
-Ben je nou lui geboren of ben je gewoon dom?
Soms maakt Marijn het gedrag bespreekbaar. Dan belooft zijn chef beterschap.
-Ik bedoel het natuurlijk niet zo. Maar soms oefent mijn manager druk uit, en dan krijg ik stress. Ik praat het niet goed hoor, maar dan ontglipt me wel eens een opmerking. Sorry.
Marijn kan het zich wel voorstellen, zegt hij na zo’n gesprek tegen zijn collega’s. Hij voelt zich zelf onder stress ook niet altijd prettig. En daarbij laat hij het dan. Meestal begint het na een week of twee weer van voren af aan. En volgt er een nieuw gesprek.
Hier werkt het inlevingsvermogen van Marijn duidelijk contraproductief. Door begrip te blijven hebben voor zijn chef, houdt hij de situatie met zijn chef in stand. Die chef vindt dat wel prima natuurlijk. Die hoeft niets te doen aan zijn gedrag. Door je empathie ben je hier medeverantwoordelijk voor zijn gedrag. Er rest dus maar één conclusie.
Wie van zijn chef af wil op een verantwoorde en effectieve manier, zet zijn empathie aan de kant. Gewoon niet naar luisteren. Geen begrip hebben. A priori. Dus niet: ‘Logisch dat hij even uit zijn doen is’, maar ‘Wat gek dat hij uit zijn doen is. Dat moet ik maar eens even onthouden.’ Empathie wordt vaak gezien als een kwaliteit, en dat is het ook, maar niet in relatie tot een slechte chef.
Bert Overbeek geeft workshops over veranderen en het brein (pitcher.support@hetnet.nl) en helpt organisaties om beter te worden (www.pitchersupport.jimdo.com). Hij twittert op Goeroetweets.
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Empathie bekent ' meevoelen' maar dat kan ook betekenen dat je het absoliutt niet eens bent met de ander en in dit geval had is niet het ' empatisch gedrag' de schuldige maar het gebrek aan juiste ' confrontatie'
Een kritieke factor om als leidinggevende op emotioneel vlak meer verbinding te maken met medewerkers, als basis voor een meer dienende leiderschapsstijl en een vertrouwensbasis van waaruit de medewerker meer ruimte kan krijgen om zijn/haar eigen werk in te richten. Dit vormt naar mijn idee een belangrijk uitgangspunt voor een nieuwe duurzame werksfeer, waarin medewerkers zich - in het verlengde van HNW - maximaal kunnen ontplooien en hun potentieel maximaal kan worden benut binnen de organisatie.
Dat niet iedere leidinggevende dat in zijn/haar systeem heeft ontwikkeld en/of het vermogen heeft om dat alsnog - met meer of minder inspanning - te kunnen en willen ontwikkelen geloof ik ook. Maar er zijn denk ik ook workarounds mogelijk om zonder een meer ontwikkeld empathisch vermogen toch meer verbinding te maken met die medewerkers. Zo heb ik ook een autist ontmoet, die me vertelde dat hij door goed op de non - verbale communicatie te letten in staat is om toch de nodige connectie te maken met anderen. Ik heb hem nooit als autist ervaren en vond het juist één van de meer communicabele personen (overigens wel in muzikantensfeer...). Hiermee wil ik trouwens niet de niet empathische manager meteen als autist bestempelen, maar ik denk dat het wel interessant is om vanuit dat perspectief eens een vergelijking te maken in het gedrag en de manier en mogelijkheden van communiceren en verbinden met anderen en wat voor impact dat heeft op de (groeps)sfeer.
Wat ik als nuancering bij het voorbeeld zou willen aangeven is het onderscheid tussen feitelijk iets (kunnen) aanvoelen bij de ander en daarmee gedrag te kunnen plaatsen versus de manier waarop je daar vervolgens mee omgaat. Dat laatste heeft vooral ook met assertiviteit te maken oftewel op je strepen staan, grenzen afbakenen, vragen om of afdwingen van respect en behoorlijke omgangsvormen. Die assertiviteit komt ook terug als alternatief voor empathie in de geadviseerde benadering aan het eind van de blog. Volgens mij staat die assertiviteit echter in principe los van die empathie. De empathie maakt misschien wel dat je negatief gedrag van iemand in emotioneel perspectief beter kunt plaatsen er ook makkelijker milder - en vaak daarmee ook wijzer in plaats van bijvoorbeeld agressief of defensief - op kunt reageren. Het voorkomt ook denk ik dat je allerlei spanningen eromheen gaat ontwikkelen. Maar het hoeft niet te betekenen dat je je eigen normen voor behoorlijke onderlinge omgang ook tussen een manager en medewerker hoeft te laten opschuiven. Alleen speelt bij dergelijk gedrag van je leidinggevende - zowel voor de meer als minder emphatische medewerkers - natuurlijk ook een spanningsveld rond macht en de sfeer in het verdere onderlinge contact.
De empatischere medewerker heeft als pluspunt dat hij/zij die manager vanuit begrip kan benaderen. Dat geeft emotioneel de ruimte om door te vragen naar de dieperliggende beweegredenen bij die manager. Oftewel: het vragen naar wat die manager precies dwars zit. Zo'n constructieve in plaats van inschikkelijke of (tactisch) aanvallende benadering kan de basis leggen voor een duurzamere oplossing en biedt de kans om juist te komen tot een positieve verdieping in de arbeidsrelatie. Ik denk dat empathie dus vooral een eigenschap is die je kan helpen om uit te stijgen boven de massa van medewerkers, die zich vanuit hiërarchische verhoudingen op basis van macht laten sturen of zich via machtsspelletjes daaraan proberen te ontworstelen.
Mees de Lind van Wijngaarden (zelfstandig strategisch sparring partner - Human Resource Empowerment)
Daarbij kan - in dit geval Marijn - mede op basis van die empathische vermogens zowel zijn manager als zichzelf empoweren en daarmee duurzaam leiderschap tonen. En mocht Marijns manager en/of zijn organisatie (nog) niet toe is aan dergelijk leiderschap, dan is het misschien wel tijd voor Marijn om zijn empathische kwaliteiten in te gaan zetten onder een andere manager die hem wel in zijn waarde laat en in zijn kracht zet of in en voor een andere organisatie waar hij de waardering krijgt die hij verdient.
Overigens is een grappige link dat Huub van Zwieten van Talent First een boek schreef 'Marijn (...) stopt met werken' met allerlei inspirerende voorbeelden van mensen die een belangrijke carrière switch maakten en daarmee tot ontplooiing kwamen en gelukkig werden. Misschien ligt in die richting ook wel een mooie kans voor deze Marijn. Misschien is dat ook de verborgen boodschap van zijn manager: "Marijn je hebt veel te veel kwaliteiten om dit simpele werk onder mij te doen. Ga jezelf eens werkelijk ontplooien, dan heb je waarschijnlijk ook geen last meer van een gefrustreerde en/of frustrerende manager."
Mees de Lind van Wijngaarden (zelfstandig strategisch sparring partner - Human Resource Empowerment)
Greet ings :
In dit voorbeeld toont Marijn Hoek sympathie met zijn baas. Maar omdat zijn baas zich tegen Marijn keert, keert zijn eigen sympathieke gedrag zich tegen zichzelf. Zo simpel is het.