Leiders creëren leiders

IMAG0921De individualisering van samenleving zet verder door, de sociale media leiden tot verdere anachie, het effect van de vergrijzing is nog onduidelijk, de binding van (jonge) leiders binnen bedrijven en overheidsorganisaties wordt steeds minder, etc. Allemaal redenen die vandaag de dag worden gebruikt door bedrijven en overheidsorganisaties om minder ‘effort’ in de leiderschapsontwikkeling, -vorming en -training van hun (jonge) leiders te investeren. “Hi-po’s” krijgen bijv. een budget dat ze zelf mogen besteden zonder dat hier sturing aan gegeven wordt vanuit een leiderschapsvisie van een CEO (of vergelijkbare ‘executive’) en de kernwaarden van de organisatie.

Hierdoor is het effect van een opleiding of training van een (jonge) leider op de werkplek minimaal en leidt dit zeker niet tot een grotere binding met de organisatie en haar leiders. Dan de trainingen zelf; deze zijn vaak van een discutabel karakter. De cursisten worden niet onder druk gezet en uit hun ‘comfort zone’ gehaald, ook niet in ‘real life’ casuïstieken getraind en slechts zelden gereflecteerd op hun gedrag om hen voor te bereiden op de hedendaagse turbulente wereld. Dat laatste is overigens ook niet eenvoudig en vereist professionele trainers.
Ik denk dat er zeker mogelijkheden zijn om (jonge) leiders te vormen en te trainen. Daarbij dienen bedrijven en overheidsorganisaties dan wel meer tijd te besteden aan het binden van deze mensen. Iedere leidinggevende rol heeft zijn eigen generieke leiderschapsaspecten (bijv. van de teamleider, afdelingshoofd, unit manager of directeur). Het is handig om (op basis van leiderschapsvisie en kernwaarden) een soort continue leerlijn te ontwikkelen om hiermee de (potentiële) leiders voor te bereiden op nieuwe leidinggevende rollen; leiderschap is één van de centrale thema’s waarbij de cursisten hun eigen leerbehoefte in een ontwikkelplan vaststellen. Om tot een optimaal rendement te kunnen komen, dienen casuïstieken op de diverse trainingsmomenten de basis te vormen waarbij er zowel op resultaat als op leiderschapsgedrag wordt gereflecteerd. Uiteindelijk kan er ook op de persoonlijke leerbehoefte worden gereflecteerd en ervoor worden gekozen om ook voor de periode na afloop van de training een ontwikkelplan op te stellen. Daarbij is dan wel van belang dat er op de werkplek in overleg met de direct leidinggevende een coach wordt gezocht die ook ‘past’. Leiders creëren immers leiders.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *