Het is lastig als je CEO bent, of CFO of gewoon manager, en je gaat in een organisatie werken waar het een bende is. Vooral als er genoeg geld omgaat in die organisatie en niemand een urgentie beleeft bij een verandering. Een urgentie hebben is erg belangrijk bij veranderprocessen. Het is een onmisbare factor. Als er geen urgentie is, wordt het moeilijk om mensen te laten inzien waarom hun gedrag of werkwijze anders zou moeten. Toch zwijgen MT's er vaak over.
Het is lastig als je CEO bent, of CFO of gewoon manager, en je gaat in een organisatie werken waar het een bende is. Vooral als er genoeg geld omgaat in die organisatie en niemand een urgentie beleeft bij een verandering.
Een urgentie hebben is erg belangrijk bij veranderprocessen. Het is een onmisbare factor. Als er geen urgentie is, wordt het moeilijk om mensen te laten inzien waarom hun gedrag of werkwijze anders zou moeten.
Integratie van IT-systemen heeft vaak als urgentie een betere beheersbaarheid van de administratieve processen. Als dat nergens voor nodig is, gaan mensen snel denken dat het slechts window dressing is. Verlies is een geweldige urgentie, een dreigend faillisement ook.
Wat de top ervaart als urgent, wordt niet altijd door de medewerkers als urgent beleefd. Je hebt dus goede communicatoren nodig. Misschien moet je iemand aantrekken om de overdracht van informatie goed te bewaken. Helaas doet niet ieder MT dat. En de communicatie laat dan vaak te wensen over. De kans dat de boel dan mislukt is groot. En da’s jammer, want dat kost geld.
Zelf ben ik voor volkomen openheid over de urgentie. In een vroeg stadium. MT’s doen vaak nodeloos geheimzinnig over de urgentie en over de vorm van de verandering. Ze willen niet teveel onrust in het begin van de verandering. Ik vind dat onzin. Liever de confrontaties in het begin, dan verderop nog eens vastlopen op weerstand.
Ik heb nu meerdere malen meegemaakt dat de top van bedrijven, meestal na enige aarzeling, de urgentie meedeelde en dat had een geweldig effect op het welslagen van de verandering. Wat hebben anderen ervaren?
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
In mijn begripskader is een synoniem voor Urgent: 'Brand!!' En veruit het meest dat er gebeurt binnen organisaties zijn ontwikkelingen en geen veranderingen. Hectiek om niets dus. NB: zelfs een faillisement kan je al van ver zien aankomen en is dus, hoe wrang misschien ook, een ontwikkeling en geen verandering. Een ontwikkeling die je ook nog eens al vroegtijdig aan je medewerkers kan communiceren.....
Als de top niét in staat is om de urgentie van een bepaalde verandering duidelijk te maken aan haar medewerkers, dan zijn er volgens mij twee mogelijkheden:
1. de top is incompetent
2. er is geen sprake van urgentie
En daar helpen geen 'goede communicatoren' (wat zijn dat in hemelsnaam?) bij. Sowieso wekt het geen vertrouwen als een MT voor het overbrengen van een boodschap professionele mensen inhuurt.
Stiefkind bij dit soort processen is de informatieoverdracht. Dat is deels een taalkwestie. De communicatie in de lagen loopt spaak om allerlei redenen, maar vooral ook omdat die lagen een verschillende taal spreken. Op de vloer is de vraag 'wat wil je dat ik anders doe en waarom?' Op die vraag komt maar al te vaak een abstract antwoord. 'Er moet meer worden samengewerkt' bijvoorbeeld.
Hoe dan? Dat wordt niet uitgewerkt. Goede communicatoren zijn mensen die aandacht hebben voor deze dingen. Die de vertaalslag maken en daar ook tijd voor hebben. Die mensen op dit gebied alert houden. Dat moet een externe zijn, want interne mensen zijn vaak te druk met allerlei andere dingen. Uit ervaring ken ik het effect, zowel het positieve als het negatieve, van een externe rol. Goede externen bewijzen zich op dit gebied.