Met assessments meet je niets

Assessments zijn een belangrijk selectiemiddel geworden. Zelf heb ik ze een aantal jaren begeleid. Wat de assessoren (en ikzelf) vooral waardevol vonden, was dat de competenties hielpen om iemand beter te beoordelen. Iedere assessor twijfelt wel eens bij het zien van een kandidaat. Die twijfel werd een beetje weggenomen doordat je iemand tegen het licht van competenties hield. Veronderstelden we.
Maar bij mij ging iets wringen…

De laatste jaren is het assessment een belangrijk selectiemiddel geworden. Veel organisaties maken er gebruik van, net als van competentieprofielen. In de assessments wordt gekeken of de kandidaat de competenties in huis heeft, die voor een functie vereist zijn.
Martin Mulder inventariseert 42 taakcompetenties op blz 285 van zijn boek ‘Competentieontwikkeling in organisaties’. Hij clustert ze keurig onder 10 kopjes. Een paar voorbeelden. De competentie ‘durf’ valt onder het kopje ‘ondernemen’. ‘Resultaatgerichtheid’ onder ‘presteren’. En ‘communiceren’ valt onder ‘beinvloeden’.
Zelf heb ik een aantal jaren assessments gedaan. Als acteur en als assessor. Dat ging zo. Een psycholoog en een medewerker van een trainingsbureau voegden zich samen met twee acteurs. Er waren 10 praktijksituaties, die door de acteurs gespeeld konden worden. Bij iedere praktijksituaties zat een lijstje met competenties; een stuk of 12.
Wat de assessoren (en ikzelf) vooral waardevol vonden, was dat de competenties hielpen om iemand beter te beoordelen. Iedere assessor twijfelt wel eens bij het zien van een kandidaat. Die twijfel werd een beetje weggenomen doordat je iemand tegen het licht van competenties hield. Veronderstelden we.
Maar bij mij ging iets wringen. De illusie bestond (en bestaat) dat je een goede analyse kon (kan) maken aan de hand van de competentielijsten. Je zag beter of een kandidaat geschikt was, was de veronderstelling. En van die gedachte kwam ik terug. Ik zal uitleggen waarom.
Je meet een aantal dingen niet, die uiteindelijk even bepalend zijn voor iemands functioneren als de onderzochte competenties. De belangrijkste is wel de context: past iemand wel bij het team, waarin hij komt te functioneren? Mensen worden gedeeltelijk bepaald door de context waarin zij gaan functioneren.
Assessments gebaseerd op competentieprofielen meten slechts het gedrag op een bepaald moment in een bepaalde context, bijvoorbeeld in een setting met acteurs en psychologen.
Bovendien garanderen competenties niet, dat de meting objectief is. De assessor neemt namelijk zichzelf mee. Ik heb met veel psychologen samengewerkt in het verleden, en ik vond de kwaliteit van deze professionals heel wisselend. Ik werkte een tijd bij een klein Rotterdams bureau, waar ik de kwaliteit altijd voortreffelijk heb gevonden. Maar daar was altijd veel uitwisseling en werd verder gekeken dan de competentieneus lang was.

(De afbeelding bij dit artikel is van de schilder Willem de Bruin;voor info:bert_overbeek@hotmail.com)

16 thoughts on “Met assessments meet je niets”

Benno R. RENAUD 13 jaar ago

Over assessments is een lang betoog te houden.
Enkele stellingen wil ik hierbij plaatsen.
1. Assessments zijn populair bij managers die geen ondernemersrisico’s durven te nemen.
2. Met een assessment wordt de keuzeverantwoordelijkheid voor een belangrijkdeel ergens anders neergelegd.
3. Assessments zijn alleen waardevol (lees betrouwbaar)wanneer deze over een langere periode en onder verschillende omstandigheden kunnen plaatsvinden.
4. Het rendement van een assessment is onbekend.

Bas Hofman 13 jaar ago

Ik zou bijna zeggen dat ik het met alle 4 de stellingen van Benno eens ben, maar ik zal eerst een assesment doen.
Ok, daar gaatie ………….. Mee eens.
Het zijn en blijven inderdaad moment opnamen en zijn sterk gefocusseerd op het functieprofiel, de competenties. Maar wie bepaalt de benodigde competenties? De leidinggevende, die wellicht daarmee zijn eigen tekortkomingen af wil dekken (waar op zich misschien ook wel niets mee mis is).
Je kunt nog zo goed zijn maar als je iet met je leidinggevende door een duer kunt, dan heb je toch een dik probleem. En dat heeft dan niets met je competenties te maken.

ineke ouwehand 13 jaar ago

Voor een artikel voor een vakblad ben ik bezig informatie te vergaren over zin en onzin van assessments. De voorgaande reacties geven enigszins input. Wat mij bezighoudt is de vraag of je onderscheid moet maken tussen het assessen van vaardigheden (wat moet iemand echt kunnen en kennen voor de positie) en het assessen van de attitude (wat verwacht je dat iemand doet in bepaalde situaties). In het laatste geval ben ik het eens met Bert dat gedrag toch ook bepaald wordt door context. Als voor een bepaalde functie taalvaardigheid echter een must is, dan is een assessment waarin deze competentie ook beoordeeld wordt, uiterst nuttig. Ik ken genoeg managers, beste Benno, die het ondernemersrisico namen om niet te assessen, maar die achteraf veel geld, tijd en energie hadden kunnen besparen door dat wel te doen. Ik baseer dit slechts op de ervaringen en verhalen, want ik beschik niet over kwantitatieve gegevens, maar wie weet kan iemand mij daaraan (op weg) helpen.

René 13 jaar ago

Het nemen van ‘ondernemersrisico’s’ betekend nog niet dat je nergens controles doet en je niet laat steunen door andere zaken als alleen je onderbuikgevoel. Een assessment kan (moet) een aanvulling zijn op persoonlijke gesprekken. Het is zeker niet het perfecte middel (hoewel hersenscans daar blijkbaar meer in richting komen), maar het is zeker een van de middelen om je als manager te helpen.
En ja, ik heb tekortkomingen en als ik die enigzins kan compenseren door een assessment zal ik niet lang hoeven twijfelen.

Björn van Vliet 13 jaar ago

Assessments die gelinkt zijn aan de uit te voeren taken en veronderstelde situaties geven een zeer goede indicatie van de uiteindelijke gepastheid van de ge-assesste in de functie en organisatie. Echter, goed doordachte en uitgevoerde assessements zijn relatief duur. Of voor assessments wordt gekozen hangt daarom mede af van de soort en inhoud van de functie. En Rene, hersenscans zullen nooit op zichzelf het gewenste resultaat leveren maar slechts een aanvulling zijn.

Paul Beeren 13 jaar ago

Het ergste vind ik nog dat je voordat je een assement “mag doen” je geselecteerd door een vaak goed opgeleide pas afgestudeerde intercedente(of een hij uiteraard). Deze heeft veelal totaal geen ervaring op het gebied van HR. Alleen vanwege de opleiding zit zij op die plek todat ze de baan vind die zij leuk vindt.

diddo van zand 13 jaar ago

Wat dan wel?
Iedereen zal het ermee eens zijn dat kandidaten verschillen in de mate van geschiktheid voor een functie. De toegevoegde waarde die een werknemer levert is al gauw 4x zijn jaarsalaris. Indezelfde mate kan iemand ook schade berokkenen aan de organisatie. Dus is het terecht dat werkgevers bij aanname tot een beoordeling van kwaliteiten proberen te komen. Assessment betekent precies dat: beoordeling.
Als je het niet zou doen, af zou gaan op twee of drie gesprekken, dan is de kans op verkeerde beslissingen gewoon groter dan wanneer je geen assessment afneemt. Het is namelijk bekend dat het solicitatiegesprek weinig voorspellend is. Dan gaat het er vervolgens om hoe goed dat assessment wordt uitgevoerd. En daar zie je grote verschillen in kwaliteit ontstaan, die je niet uit de folder van het bureau kunt aflezen.

Björn van Vliet 13 jaar ago

Zoals Diddo ook aangeeft: een goed uitgevoerde assessment heeft de grootste voorspellende waarde. Ook hier geldt, kwaliteit kost geld, maar het is zeker de moeite waard.

Bert 13 jaar ago

Ik wil niet uitsluiten dat assessments wat bieden, maar ik vind het een verouderde vorm, en te weinig effectief. Honderden mensen heb ik zien langs komen; te vaak waren de prognoses aan de hand van competentieprofielen onjuist.

Het kan ook niet anders. Wat meet je namelijk allemaal niet? Het gedrag in andere contexten. De rol in een team. De stemming van de dag. Impulscontrole. Opvattingen. Authenticiteit (slimmerikken spelen gewoon toneel). De thuissituatie en levensstijl. Het enige dat je meet, en niet eens objectief, is of iemand de vereiste competenties in huis heeft.

Nog even afgezien van het feit dat mensen soms een totaal verkeerd beeld van zichzelf laten zien, door de extra spanning die een assessment met zich meebrengt (vergeleken bij andere vormen van selecteren).

Een assessment kan een onderdeel zijn van een goede selectieprocedure. Daarover wil ik best adviseren, maar dan moet je me inhuren. Ik doe al veel te veel gratis.

Bas schenk 13 jaar ago

Ik denk dat dat “gratis” doen wel meevalt! Networken is een vorm van investeren; en investeren doe je om er wat van terug te krijgen Maar dat ter zijde, daar gaat de discussie niet om.
Ik ben het helemaal eens met jouw reactie. Klasse omschreven. Echt!

Geertje Dam 13 jaar ago

Een valide testbatterij is nog steeds een zeer onderschat verhaal een assessment alleen op competenties is niet voldoende voor een inschatting en voorspelling. Ontwikkelbaarheid en richting van het bedrijf zijn essentieel. Hoewel niemand het wil horen is ook IQ nog steeds een van de betere voorspellers van succes in het werk. Waarom wil je het niet horen omdat het lijkt alsof alles daardoor bepaald zou zijn en de Amerikaanse waar een wil is is een weg niet meer zou gelden.
Wat je moet weten is de ontwikkelbaarheid van individueen en de richting van het bedrijf. Zo ben ik laatst gevraagd een bedrijf verder te helpen met toegroeien naar excellentie. Het idee erachter is dat excellenten de strategie zelf bepalen en de markt zelf weten te vinden. Wat maakt hen onderscheidend!heb je er genoeg van in huis en hoe ontwikkelbaar is de rest van de mensen. De resultaten zijn opvallend en zeer interessant. We hebben gekeken naar het IQ, persoonlijkheid (big five) en overtuigingen van de huidige groep excellenten (waarbij excellentie afgemeten werd aan drie jaar lang drie maal door het plafond qua marge). Het aanname beleid wordt op dit moment even strak ingezet op dit excellente profiel en het succes van deze actie meten we over twee jaar. wordt vervolgd……
Assessment (meten) heeft dus absoluut nut, maar wel op de diepere lagen en de mate van ontwikkelbaarheid.
Oh, ja rendement, let op, ik ben eenmaal gevraagd voor een bedrijf een assessment op poten te zetten om het rendement van een jaar lang durende managementleergang te meten. Na dat jaar was het rendement in zichtbaar gedrag voor ongeveer 1/3 van de managers nul! (zoals vooraf te voorspellen was) voor 1/3 waren de overtuigingen gewijzigd (dus overtuigingen gewijzigd maar in handelen nog niet zo zichtbaar)of enigzins onhandig qua uitvoering) en 1/3 liet daadwerkelijk nieuw gedrag zien).
Dus… zo ontwikkelbaar zijn we niet.. focus op ontwikkeling van je kracht

Geertje Dam 13 jaar ago

oh, ja en weg met die rottige comptentieprofielen! deze statische manier van kijken naar een functie is zeer verouderd, soms tref ik profielen aan met meer dan 6 competenties. Het idee is wel goed maar zoals altijd wordt het door ‘experts’ weer veel te ingewikkeld en complex gemaakt. Kijk maar eens naar de onzin en de ongebalnaceerdheid van de meeste profielen. Wat moet bijvoorbeeld de competentie sensitiviteit voor zichtbare waarde opleveren, hang er kpi’s aan dan merk je meteen waar het gat is tussen woorden en daden van mangement en directies

Marco 13 jaar ago

kpi’s in een assessment??

Geertje Dam 13 jaar ago

kpi’s en competentieprofielen, een functie/persoon moet toch een bepaalde waarde genereren, in hoeverre stemt dat overeen met waar de organisatie op stuurt.
in een assessment? waarom niet….., hangt van het doel en termijn van het assessment af

Geertje Dam 13 jaar ago

via gedrag bereik je bepaald resultaten wel of niet

Bart van Est 6 maanden ago

Waar het denk ik om gaat in het leven; gevoel en talent voor iets. Managen kun je niet leren.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *