Zijn medewerkers middel of doel?

Rene Baks werpt een interessante vraag op. Zijn tevreden werknemers  een bedrijfsdoel of is het een middel om een ander doel te bereiken? Een aantrekkelijke vraag, waarachter een diep managementdilemma schuilgaat, namelijk: wat stellen we voorop, de mens of het proces? Of anders: is de mens een schroef in een productiemachine of mag hij meer zijn?

Zijn tevreden werknemers nu een bedrijfsdoel of is het een middel om een ander doel te bereiken (winst).

Ik zit regelmatig in discussie met collega’s (en met mijn vader mag je ook weten) over dit onderwerp. Vaak merk dat de meeste die op dit moment als ‘goed’ aangeduid worden, tevreden medewerkers als middel zien om winst te halen. Met andere woorden een ‘vervelende’ factor die je goed moet managen om je doel te bereiken.

Ik zie het echter anders, voor mij is mijn werk een belangrijk aspect van mijn leven en wil ik het daar dus ook naar mijn zin hebben. Volgens mij moet elke werknemer dit voelen. Tevreden medewerkers zou volgens mij dus een van de hoofd bedrijfsdoelen moeten zijn, samen met winst. Deze twee leiden naar continuiteit wat een doel is van elk bedrijf.

Ik ben benieuwd hoe anderen dit zien. En hoe ze dat in hun werk regelen.

10 thoughts on “Zijn medewerkers middel of doel?”

Bert 14 jaar ago

Mijn eerste gedachte is de volgende. Mensen zijn voor alles mensen en geen nummers of schroefjes in een economisch motoriek.
Maar dan: op zeker ogenblik verbinden zich een aantal mensen. En dat kan om allerlei redenen. De borduurclub. Een tupperware partijtje. Ajax-Feyenoord. Of om samen iets te maken. En daar penningen mee te verdienen.

Teams hebben altijd doelen. En maken zich daar ondergeschikt aan. Dat is per individu een keuze. In sportteams is het duidelijk. Iemand wil midvoor spelen, maar daar zijn er al 10 van. Op linkshalf doet ie het beter, maar daar ligt zijn hart niet. De trainer zet hem daar toch neer. Goed voor het resultaat.

Een organisatie is er om winst te maken. Punt. Wie zich erbij voegt, weet dat. Tevredenheid is daarbij een vanzelfsprekendheid. In de praktijk blijkt echter dat het zo niet altijd werkt.
Ik vind uiteindelijk dat de medewerker daarin hoofdverantwoordelijk is. Hij kan altijd weg als hij het niet leuk vindt.
In essentie vind ik mensen zelf verantwoordelijk voor hun motivatie. Een organisatie kan het mensen wel lastig maken om de dingen nog leuk te vinden. Dat lijkt me de bedoeling evenmin. Je kunt je afvragen of je daarmee je doelen bereikt.

René Baks 14 jaar ago

Jouw vergelijking met sportteams maakt volgens mij gelijk een belangrijk probleem helder. Heb ik als lid van een team altijd het doel helder? In een sportteam kan ik mij hier nog iets bij voorstellen, meestal een keuze tussen ‘voor de lol’ of ‘winnen’. Maar in een grote organisatie vraag ik me af of dat voor iedereen helder is.
“Hij kan altijd weg als hij het niet leuk vindt” is ook een mooi statement wat ik in de praktijk zelden zie gebeuren. In de meeste gevallen heeft de betreffende medewerker er de ballen niet voor. Inkomenszekerheid is een belanrijke drijfveer.

Björn van Vliet 14 jaar ago

Maak er een teamsport van binnen een organisatie. ‘Winnen’ kan je niet alleen. Zodra de rest wil winnen en jij niet val je er wel heel erg buiten. Misschien dat je dan wel wilt winnen……….

Björn van Vliet 14 jaar ago

Mensen hebben geld nodig, geld verdienen doe je in organisaties, en een organisaties blijven wanneer die het bestaan continueren. Continueren is niet per definitie een kwestie van winst maken in alleen financiele zin. Mensen moeten gemotiveerd blijven om productief te zijn, organisaties moeten zich aanpassen aan veranderende omgevingen, mensen willen ook ‘persoonlijk groeien’ etc. Het is een collectieve actie voor een collectieve noodzaak: overleven. Overleven van mensen en niet op de eerste plaats van organisaties. Dat organisaties overleven is slechts een gevolg dat te vaak tot doel wordt verheven.

Bert 14 jaar ago

Inkomenszekerheid is een belangrijke drijfveer, zegt Rene. Net als in de sport…

Wout 14 jaar ago

Lol hebben in of tevreden zijn met je werk is natuurlijk één van de doelen voor de individuele medewerker. Dat dit in veel gevallen voorwaardelijk is voor een goede service, een goed product en daarmee (hopelijk) ook tot (hogere)winst laat zich raden. Maar, het blijft een middel. Een sine qua non.
Focus moet er echter zijn op winst en daarmee in veel gevallen op continuïteit. De individuele medewerker wordt daarmee overigens nog bepaald niet gereduceerd tot een ‘vervelend’ iets ! Een enorme uitdaging lijkt me.
Hoe ik dat in mijn werk regel ? Pfffff

Hugo 14 jaar ago

Belangrijke drijfveer in een organisatie moet zijn om te winnen. Samen, met elkaar. De Jonge Baas moet medewerkers voor zich winnnen en voor het bedrijfsdoel. Zonder goede captain geen goed resultaat. Er moet sfeer zijn, elan en (team-)spirit.
Belangrijk verbod is in een organisatie een ander willens en wetens laten verliezen…. Het doel heiligt niet alle middelen. Als ieder van de ander denkt dat hij/zij getackeld gaat worden is de tevredenheid ver te zoeken.
Met de verregaande(-ere) individualisering waarbij een beetje opgeleide loonslaaf zich al onmisbaar acht worden persoonlijke doelen boven bedrijfsdoelen gesteld en komen gezamenlijke resultaten onder druk te staan.
Voor het overige ben jijzelf degene die de tevredenheid bepaalt hoewel je zou kunnen stellen dat het woord tevredenheid de zweem van jaren vijftig, van life-time-employment, van Klerken 1e Klas uistraalt.
De arbeidsovereenkomst is en blijft een privaatrechtelijke verbintenis waarbij een prestatie wordt geleverd volgens de voorwaarden. In de Jonge Baas z’n tijd kan ik heel tevreden zijn maar heb daar iets tegenover te stellen waarover de broodheer tevreden dient te zijn. Om de lieve vrede te bewaren lever ik resultaten. Het blijft onderhuids een haat-liefde-verhouding.

Patrick Spits 14 jaar ago

Chapeau Bert !

Het inzetten van mensen in de organisatie moet een item zijn in de visie en missie van het bedrijf!

Carnavaleske Groeten,

Patrick Spits

Bert Overbeek 14 jaar ago

Dank Patrick en Rene, je kunt mijn reactie op jou altijd gebruiken in een door jou verkozen context.

Michèl de Wit 14 jaar ago

Rene,

Een bekend dilemma waar je over schrijft. Voor mij is de discussie niet strak te scheiden maar is afhankelijk van een aantal elementen:
– in een dienstverlenende organisatie of afdeling draait veel om de relatie tussen jouw medewerker en de klant. Een tevreden medewerker zal een beter visitekaartje zijn dan een ontevreden medewerker. De rest laat zich raden
– in een laagwaardige productiecontext met zeer eenvoudig werk (lees: makkelijk invulbaar en snel/tegen lage kosten vervangbaar) is de afhankelijkheid van een medewerker lager. Tevredenheid is hier in mindere mate van belang (let op de nuance: ik stel niet onbelangrijk)

Geen mens is vergelijkbaar en tevredenheid is een zeer subjectief begrip. Waar de een zoekt naar inkomenszekerheid zoekt een ander naar ontwikkelingsmogelijkheden en de volgende naar een fijne werksfeer. Ik denk dat voor ieder mens geldt, dat je productiever bent als je met zin naar je werk gaat. De wedervraag is echter hoe ver je daar als organisatie in wilt gaan. Dat laatste hangt wat mij betreft dus af van de vervangbaarheid van medewerkers, hoe bout dit ook gesteld mag zijn. Feitelijk is iedereen vervangbaar, het hangt dus vooral af van de (commerciele en financiele)schade die je als organisatie oploopt met het niet behagen van ieder individu.
Tevreden medewerkers is dus soms:
– noodzaak bij commerciele afhankelijkheden
– prettig met het oog op productiviteit
– begrenst op basis van kosten-baten indien je op individueel niveau oordeelt

En is denk dat het een utopie is om jezelf tot doel te stellen om alleen maar tevreden medewerkers te hebben. Bovendien houdt enige spanning binnen je organisatie je nog scherp ook….

Wat mij betreft is een tevreden medewerker dus contextafhankelijk een middel of een doel voor een organisatie met een onmogelijke 100%-score.

Michèl de Wit

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *