Empowerment voor laagopgeleiden

Veel jonge leidinggevenden hebben diep in hun hart last van laag opgeleide medewerkers. Ze vinden hun gedrag erg negatief en vragen zich af hoe je dat kunt beïnvloeden. Ze weten het eigenlijk niet. En willen het misschien ook wel niet weten. En dat stralen ze ook uit. Er was een paar decennia geleden al iemand die zich bezig hield met lager opgeleide doelgroepen.

In operationele processen kom je nogal eens laag- en ongeschoold personeel tegen. Nu zegt dat niet altijd iets. Ik ken mensen die geen diploma hebben, een baantje hebben in een productieproces, maar handelen in huizen, avond aan avond optreden in een band, handel in spijkerbroeken drijven via internet en laatst sprak ik zelfs een boekvertaler die een eenvoudige rol had in het logistieke proces van een grote organisatie.

 

‘Moeten dergelijke mensen getraind of gecoacht worden?’ vroeg iemand onlangs ‘Of gewoon maar laten gaan?’ 

Er is iemand die zich een paar decennia geleden bezig hield met training van laag opgeleide doelgroepen. Paolo Freire. Wat hem opviel was dat veel arbeiders een negatieve associatie hadden bij opleiding. School was een drama geweest voor veel van hen. Wat maakten ze dan mee?  

Slechte resultaten. Uitgelachen worden door de rest van de klas wanneer ze een antwoord gaven op een vraag die ging over een onderwerp dat ze niet snapten. Uren blokken op sommen en taalopgaves met als enig resultaat een openlijke reprimande van de onderwijzer. Sowieso mikpunt zijn van onderwijzersspot.  

 

Het laat zich raden dat deze mensen later niet bepaald gemakkelijk in de omgang worden. In trainingen springen ze eruit door dwarsheid en afleidingstactieken. Bij veranderingen reageren ze vergelijkbaar. Ze zijn gewend als negatieveling te worden ervaren, en koesteren die rol soms.  

Wat moet je ermee? Freire wees erop dat je deze mensen vooral een goed gevoel moet geven over hun bijdrage: ze willen zich net als ieder mens nuttig voelen. Schrijf ze de wet niet voor, maar laat ze zelf invulling geven. Neem ze serieus en durf de discussie aan te gaan. Schrik niet teveel van openlijke aanvallen op organisatie of jezelf. Schrik niet van het bargoens, waarmee ze zich soms menen te moeten onderscheidden. Vertrouw ze! Iemand die gewend is aan minachting zal daar gevoelig voor zijn. Veel complimenten geven, maar ook eerlijk durven zijn over slechte prestaties.  

De benadering lijkt wat idealistisch maar het alternatief zal meer weerstand oproepen. Het omgaan met lager geschoolde doelgroepen vergt een speciale benadering. Respect staat centraal.

 

 

 

 

 

 

 

 

19 thoughts on “Empowerment voor laagopgeleiden”

Marco 14 jaar ago

He-le-maal mee eens!!

Er speelt echter 1 ‘probleem’ in deze case. De laag opgeleiden worden vaak aangestuurd door laag opgeleide leiders. Dus hoe uit dit probleem zich daar? Mijn ervaring in eze combinatie is sterk sociaal of sterk hiërarchisch leiderschap. We zijn vrienden of IK ben je baas. Er is geen tussenweg, zwart-wit en zonder nuance.

Opleiding speelt ook een ondergeschikte rol in deze. Deze manager moet met de troepen, door de troepen, voor de troepen de leider zijn. Ik noem dat professionele betrokkenheid; geen maatje, geen baas, maar een echte leider. Een die in staat is om tegenover ieder mens het leiderschap te tonen dat die persoon nodig heeft. En tot nu toe ken geen opleiding die leiders/leiderschap creëert.

Björn van Vliet 14 jaar ago

Oprechtheid en aanpassingsvermogen, zoals Bert aangeeft. En inderdaad, Marco, opleiding speelt dan een ondergeshikte rol.

“Een die in staat is om tegenover ieder mens het leiderschap te tonen dat die persoon nodig heeft.” Ik ben benieuwd of iemand het daar mee oneens is?

Dat is misschien wel de grootste maar belangrijkste uidaging; optimaliseren, optimaliseren en nog eens optimaliseren. Ook in irrationele zin, in de omgang met individuen, is optimaliseren, naar mijn mening, essentieel. Maar dat is niet makkelijk…………

Hans 14 jaar ago

Björn,

Helaas kan ik het niet helemaal met je eens zijn. Je kent een typische managementtaak – optimaliseren – toe aan leiders. Die worden daar erg ongelukkig van, optimaliserend voorwaarts. Dat is niet hun ding. Leiders pakken in een keer door omdat ze de gave hebben niet alleen mensen te richten (en vooral in de zin van richting geven) maar ook om een soort ‘doorkijkje’ te maken naar de toekomst om zodoende te kunnen bepalen wat echt nodig is binnen hun invloedsgebied. En deze is wat gewaagd; De echte leider gaat niet zo maar buiten dit invloedsgebied hoe hoog hij/zij zich ook betrokken voelt met al hetgeen daar speelt.

Overigens denk ik dat respect en het geven van vertrouwen twee basis elementen zijn om ‘weerbarstigen’ (theorie: weerbarstigheid is rechtevenredig met betrokkenheid waar op onhandige manier uiting aan wordt gegeven) van de werkvloer mee te krijgen in veranderingen. Vooral ook in het bedenken van het hoe. Alleen al om de simpele reden dat hun dagelijkse praktijk hun werkterrein is.

Bert 14 jaar ago

Tja, wat zijn echte leiders? Ik moet bij Marco een beetje aan Ivanhoe denken; een jeugdtelevisieheld die altijd met het zwaard zijn troepen aangaf waarheen te gaan. Hij had een voordeel: hij leefde in de middeleeuwen. Leiderschap is een stuk lastiger geworden.
Het gaat hier overigens niet primair over leiderschap, maar over commitment en motivatie van de werkvloer. Wat voor mensen wil je, ongeacht je voorkeur voor welke leiderschapsstijl dan ook? Wil je passievelingen, of actieve mensen die meedenken en zo je proces helpen optimaliseren?

Björn van Vliet 14 jaar ago

Hans, met optimaliseren bedoel ik in dit geval de definitie van optimaliseren zoals die in de Van Dale staat: “optimaal maken, in de meest gunstige omstandigheden of tot de gunstigste oplossing brengen”. Dat doen goede leiders ook; die handelen ‘optimaal’. Een leider kan zogezegd zijn handelingen optimaliseren. In het optimaliseren zoals ik dat zie speelt de toekomst en het hebben van een visie ook mee. Zorg dat je alle variabelen kent om optimaal te optimaliseren. Met alle variabelen bedoel ik dus ook echt ALLE variabelen. Dat is echter onmogelijk voor gewone mensen, maar de een kan het altijd nog beter dan de ander. Ik doel dus niet op cijfermatig optimaliseren, maar gewoon ‘VanDale’ optimaliseren…………

Bert 14 jaar ago

Bjorn, ik begrijp wat je bedoelt, maar het woord ‘ gewone mensen’ staat toch een beetje raar (-:

Björn van Vliet 14 jaar ago

Wat betreft het kennen van alle variabelen zijn alle mensen gewone mensen; niemand zal dat kunnen. Dat is alles………

Bert 14 jaar ago

OK. Ik vond het wel grappig.

Björn van Vliet 14 jaar ago

Ik was dus bloedserieus 🙂

René Baks 14 jaar ago

Opleiding in de traditionele zin heeft zeker geen toegevoegde waarde voor deze groep medewerkers. Ik ga wel een deel mee met de aanzet van Bert. Andere vormen van ‘opleiding’ inzetten waar ze zich wel in kunnen vinden. Als ik generaliseer zijn het de “doeners” in de leerstijlen. Niks gebruiksaanwijzing lezen, gelijk beginnen en kijken waar het schip strand.
Binnen deze groep zit zeker ook potentie, medewerkers die veel meer kunnen dan alleen het werk wat ze nu doen (pennigmeester voetbalclub, voorzitter ouderraad, eigen import bedrijf in tapijten). Zie ook het betoog van Bas bij een van de andere onderwerpen (HRM in de lijn dacht ik).
Wel heb ik in de praktijk gemerkt dat sturing nodig is. Wat een aantal nodig heeft is een veilige speelomgeving om het nieuwe uit te proberen. De kaders van deze speelomgeving moet echter wel neergezet worden, anders blijft men spelen (is veel leuker dan werken).
Hierarchisch dus sterk neerzetten wat de kaders zijn, maar daarbinnen wel ruimte om te spelen. Wat ook helpt is een doelstelling bij het spelen, bijvoorbeeld: we krijgen nu een uur de tijd om machine x uit te testen en ik verwacht een overzicht van voor- / nadelen van deze machine.

Bert 14 jaar ago

Rene, het blijft interessant om te beseffen dat werknemers 100en jaren geleden in werkplaatsen vooral afgehouden moesten worden van drank op het werk, vechtpartijen en de geslachtsdaad. Excessen die toen aan de orde van de dag waren in Nederland. Dat is ernstig verminderd.
Ik vind dat je iets moois zegt: ‘ een veilige speelomgeving’. Met sturing. Opdat men niet elkaar het zand in de ogen gaat gooien. En er geen janboel van maakt!
In de organisatiekunde, de wereld van de Taylors, Fayols, Mintzbergs en noem ze maar op, gaat men in op de beelden die werkgevers van hun werknemers hebben door de eeuwen heen. Zo’n 150 jaar geleden was het een en al achterdocht. En mensen gingen zich daar dan weer naar gedragen. Want zo werkt het ook.
De uitdaging ligt in een opleidingsvorm die past bij de mensen, die ze daadwerkelijk leuk vinden, maar waar binnen de kaders en wensen duidelijk zijn. Aanbodsgericht leren helpt dan niet; je zult moeten durven kijken naar de werkelijke opleidingsvraag in hun alledaagse werkelijkheid. Binnen de beleidskaders!

Patrick Spits 14 jaar ago

Helemaal mee eens,

Heel vaak worden “laag opgeleiden” aangestuurd(!) door managers die niet capabel zijn, doordat ze op inhoud blijven steken en de professionals niet optimaal faciliteren.

Groeten uit Eijsden,

Patrick Spits

Bas Schenk 14 jaar ago

Patrick, jouw toevoeging is een heel juiste conclusie. Ik denk dat je hier wellicht onbedoeld, het verschil neerzet tussen “manager” en “baas”. Ik mijn beleving, let op : beleving…., dus niet volgens VanDale: Een Manager leidt en een baas moet je volgen; anders gezegd :Een manager leidt, overlegt, weegt af, respecteert, raadpleegt als het goed is juist de “laag opgeleiden” wie dat ook mogen zijn overigens, maar ook collega-managers en neemt op basis daarvan een weloverwogen besluit. Een baas daarintegen gebiedt , in de trend van: kop dicht en vreten die pap! Je hoort ook vaak : honden hebben bazen. Als “ondergeschikte” heb je geen keus, zij worden vaak (met opzet?) dom gehouden. Dat is een baas, die werkt niet met uitvoerders, maar met ondergeschikten of zo je wilt “laag opgeleiden”, of wat ik ergens las in een van de reacties “gewone mensen” Waar hebben we het over?
Bert, “in” voor naam verandering ? Jonge managers of …..
What’s in the name?

Bert 14 jaar ago

Och, Bas, associaties rondom het woord ‘ baas’ zijn nogal persoonlijk. Ernst en Bobby zingen de kinderen toe ‘ Wie is hier de baas?’ Kinderen galmen collectief mee, want dat willen ze allemaal wel zijn, de baas.
Men heeft het ook wel over ‘die ouwe baas’, waarmee men niets onaangenaams bedoelt. Dus we laten de naam maar even zo. Bovendien ‘ bekt’ jongebazen lekker.

Bas Schenk 14 jaar ago
Bert 14 jaar ago

Voordat we nu tot de conclusie vervallen dat we onze medewerkers niet meer moeten opleiden: dat is nu juist niet wat ik betoog. Ik vind dat er wegen gezocht moeten worden om voor mensen het leren interessant te maken. Ook voor de lager opgeleiden. Dan schep je wellicht mogelijkheden tot verdere groei van je club.
Nu is ‘leren’ zeker ook een modewoord, dus wat bedoel ik er hier nu precies mee? Welnu, heel praktisch dat mensen qua kennis, houding en vaardigheden goed toegerust worden voor hun functie. Als iemand niet lekker draait, bied je hem als organisatie eerst de mogelijkheid zich te verbeteren. Ik zal hier niet verder in gaan op het hoe, maar het lijkt mij uiterst interessant om vorm te geven met bedrijven aan effectieve opleidingstrajecten voor hun mensen. Daar voel ik zelfs passie.

Bas Schenk 14 jaar ago

Prachtig, zo’n woord : Passie!
Ik denk dat je het beste kennis overbrengt bij degene waarvan je wenst dat hij of zij meer kennis moet opdoen, door te bevestigen en te complimenteren (misschien wel wat overdreven complimenteren)over hetgeen hij of zij gepresteerd heeft. Ook al is dat van hele kleine waarde of bijdrage. dan gaan “ze” groeien en snappen het spel.

Patrick Spits 14 jaar ago

Bas,

Bedankt voor je toevoeging!

Bert,

voor wat betreft het interessanter maken van leren voor iedereen. Een paradigmawisseling is nodig. LEREN concentreren is één van de voornaamste leerdoelen!

Het gaat erom erachter te komen wat de overtuigingen van mensen zijn. Insteken op overtuigingsniveau (Blanchard) is hetzelfde als eerst zaaien en vervolgens naar veel zon, wat regen en veel geduld, oogsten.

In de praktijk wordt echter teveel ingestoken op vaardigheidsniveau en wordt de mens onbewust niet gerespecteerd.

Groeten uit Eijsden,

Patrick Spits

Björn van Vliet 14 jaar ago

“of wat ik ergens las in een van de reacties “gewone mensen???”…………. Bas, als je mijn ‘gewone mensen’ bedoelt moet je die reactie nog maar een keer lezen 🙂 En manager is een containerbegrip voor iedereen die formeel gezien wat te zeggen heeft over anderen. En dan ook alleen formeel. Wie noemt zich tegenwoordig nou geen manager?

Baas is een duidelijkere en meer krachtige term. Baas betekent, voor mij, (in)formeel gezien niet veel meer dan manager/leider. Met baas wordt dan vaak dezelfde persoon bedoelt als de manager maar met een andere lading. Nu weer verder met de eigenlijke discussie.

Overdreven complimenteren lijkt mij niet genoeg. Het moet vooral oprecht zijn en reeel in de ogen van degene die de complimenten krijgt. Noem het gepast complimenteren. Van alleen complimenteren op zich groeien mensen niet.

Patrick, willen mensen zich niet gewoon competent voelen? Dan heb je het uiteindelijk over vaardigheden. Op vaardigheidsniveaus is het mogelijk om de mensen te blijven respecteren. Mensen moeten er wel van overtuigd zijn dat ze leren wat ze willen leren en dat bedoel jij volgens mij. Waar ik met je meega is het respecteren van mensen, dat is essentieel. Overtuigingsniveau (of passie) EN vaardigheidsniveau moeten, wat mij betreft, worden gecombineerd………

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *