MT-leden maken ruzie: koffie vliegt in het rond (case)

Een managementteam gaat gebukt onder de controversiële relatie van twee van zijn leden. De ene is de zorgeloze jonge bedrijfskundige pur sang. Hij heeft er voor gekozen om simpel te blijven denken over implementaties. ‘Zijn er teveel mensen, dan gaan er drie weg. Klaar.’ En ‘Om 10% resultaatverbetering te realiseren, moeten de mensen gewoon een stapje harder lopen. En verder geen gezeur.’ 

Een managementteam gaat gebukt onder de controversiële relatie van twee van zijn leden. De ene is de zorgeloze jonge bedrijfskundige pur sang. Hij heeft er voor gekozen om simpel te blijven denken over implementaties. ‘Zijn er teveel mensen, dan gaan er drie weg. Klaar.’ En ‘Om 10% resultaatverbetering te realiseren, moeten de mensen gewoon een stapje harder lopen. En verder geen gezeur.’
Zijn collega ergert zich hier groen en geel aan. ‘Je moet het wel met de mensen doen’  is zijn standpunt. ‘Je kan wel zeggen: ze moeten gewoon een stapje harder lopen, maar daarmee doen ze het nog niet. Mensen zo ver krijgen, is een heel complex probleem.’
‘Ach’ zegt de ander ‘Het is maar net hoe complex je het zelf maakt. Als je van tevoren al denkt dat het een probleem is, dan wordt het dat vanzelf. Die mensen gaan wel, hoor. Als jij maar duidelijk bent.’
Intussen slaan de vlammen uit bij zijn collega. ‘ Ik hoor al je mensen over je klagen. Het nadeel van die stijl van jou, is dat je die gasten straks gewoon kwijt bent en dan zit het bedrijf met de gebakken peren.’
De ander, zorgeloos immers, glimlacht. ‘Ze hoeven mij niet aardig te vinden, hoor. Als ze maar doen wat we ze vragen.’
‘ Maar dat doen ze juist niet!’  schreeuwt de ander, die zich niet meer weet te beheersen en die een koffiekopje, van plastic gelukkig, tegen het raam gooit.
Wat vinden we? Heeft hier iemand gelijk? Begrijpen we iets van het tweetal?  

17 thoughts on “MT-leden maken ruzie: koffie vliegt in het rond (case)”

Marcel van Vreeswijk 16 jaar ago

Er zijn verschillende vormen van leiderschap. Hoe iemand dit invult is zijn keuze zolang dit binnen de feitelijke regels valt. (bijvoorbeeld CAO) Overigens heb ik, samen met denk ik alle werknemers wel een voorkeur voor de manier van leiderschap. Jammer is dat de gemoederen zo hoog oplopen en dat blijkbaar niet op tijd een time-out is genomen. Een stap terug doen kan handig zijn.

Gerard Klutman 16 jaar ago

Ik denk dat ieder persoon hier vanuit zijn eigen referentiekaders c.q. ervaringen spreekt. Van belang is te weten wat voor soort bedrijf het is, welk opleidingsnivo de medewerkers hebben etc. en welke leiderschapsstijl men totnutoe heeft toegepast. Heeft dit het gewenste resultaat opgeleverd, zo neen, is een verandering van stijl misschien een optie. Er is voor beiden wat te zeggen, afhankelijk van een aantal factoren die hier niet duidelijk uit blijken.

Michel de Wit 16 jaar ago

Een redelijk typisch gevalletje van een “meer resultaatgerichte” versus de “meer mensgerichte” conflict; let wel, ik veronderstel hier niet dat mensgerichte managers niet resultaat gericht zouden zijn!!
Ieder mens heeft zo zijn voorkeuren over wat goed/minder goed leiderschap is. Jouw mening opdringen aan een ander gaat per definitie niet werken (algemene stelregel). In het ontstane conflict acteren twee mensen vanuit emotie. Beiden ervaren hun beelden als hun werkelijkheid; en beide werkelijkheden zijn werkelijk. Doordat ze geincludeerd zijn in dit conflict, zijn ze niet meer in staat om zelf uit het conflict te stappen en de emoties laaien verder op….
Een time-out (interventie) was inderdaad op zijn plaats geweest.
Een verdieping tussen beiden over het hoe en waarom van deze gedachtelijnen kan verhelderd werken. Mits dat niet gebeurt om werkelijkheden op te dringen aan een ander, maar begrip te krijgen voor het waarom achter die werkelijkheidsbeleving. Je hoeft het dan nog steeds niet met de ander eens te zijn, maar je snapt in ieder geval waarom hij/zij zo denkt en handelt.

Rutger Broekhuizen 16 jaar ago

Alle leiderschaps- en gedragseigenschappen ten spijt, volgens mij snapt dit MT gewoon niet dat er eigenlijk maar 3 processen zijn en dat het doelstellende proces voorafgaat aan het organiserende proces. Doel en strategie worden hier door elkaar gehaalt, en dan krijg je van dit soort discussies. Het simpel denken van de jongeling past overigens wel bij mijn denkwijze, aan de andere kant getuigt zijn collega van meer ervaring, hij geeft meer blijk van inzicht in gevolgen. Het stel samen heeft vogens mij voldoende vermogen in huis om tot een goede oplossing te komen, lijkt me een goede combinatie. Alleen moet de voorzitter van het MT de boel nog even coordineren en samen laten werken.

Fred Penders 16 jaar ago

In principe heeft de jonge bedrijfskundige natuurlijk gelijk: een paar mensen minder en een stapje harder lopen verbetert op korte termijn het resultaat. Zijn collega heeft ervaring met de mensen binnen het bedrijf en ziet de bui(en) hangen. Hij is terecht bezorgd voor de gevolgen van deze stijl van leiding geven. Als ze kun kwaliteiten bundelen komen ze er wel. De jonge vent kan de lijnen uitzetten en de andere collega zoekt er de beste manier bij om de medewerkers te motiveren.

Vossen Roland 16 jaar ago

Ja als je overal twee mannetjes bij moet zetten is het natuurlijk zo wie zo al veel te duur.
Eentje eruit en de ander zijn aanpak een beetje wijzigen.
Gegroet

Niek Henriquez 16 jaar ago

Van een team lijkt hier geen sprake. Ik voel veel voor de oplossing van Roland want voor het bedrijf (wat de doelen ook zijn) kan deze situatie in elk geval niet lang voortduren.
Alhoewel…. Bedrijfskundig lijkt me voor de zorgeloze een wat te groot woord, de ander laat zich ook veel teveel gaan. Als dit de gewoonte is kunnen ze misschien wel allebei weg en dan eens kijken wat er allemaal opbloeit….

Michel de Wit 16 jaar ago

Ik proef in deze discussie wel een beetje de weg van de minste weerstand. Gooi er maar 1 uit, dan is het probleem opgelost.
Ik sluit niet uit dat dit de resultante wordt van een interventieproces, maar er op voorhand al vanuit gaan dat dit de oplossing is, vind ik wat te makkelijk.
Er zijn maar weinig mensen (bij) te sturen; bij sommigen kost dat alleen wat meer tijd. Als er na inspanning echt sprake is van een non-fit, dan kun je alsnog je plan trekken.
Wellicht wordt de discussie deze kant opgestuurd omdat er weinig contextgegevens zijn in de case: is er sprake van een jarenlang en wederkerend fenomeen (case “de gevestigde orde”), of is er sprake van een conflict op basis van een nieuw ingezet (veranderings)koers.
Dat het saneren van het probleem ook kan leiden tot opbloeiing deel ik overigens wel; maar ook hier de factor tijd, frequentie en oorzaak inogenschouw nemende.

Erwin Joosten 16 jaar ago

Armoe troef in dit MT. Coaching van de twee heren in kwestie lijkt me geen overbodige luxe. Maar de overige leden van het MT gaan ook niet vrijuit. Als je als team een dergelijke situatie niet weet te sturen en maar laat gebeuren, dan vrees ik voor de slagkracht van dit MT in de toekomst. Vraag zal zijn: wat is voor dit team de ‘wake up call’. Wat is de spiegel die hen laat zien en voelen dat men als kleine kinderen met elkaar omgaat en dat een aanleiding kan zijn om bestaande gedragspatronen te gaan doorbreken.

Jan van der Meer 16 jaar ago

Interessant is hoe nummer twee reageert. Zijn klaarblijkelijke ervaring,
inlevingsvermogen en mensgerichtheid blijkt hij niet niet te gebruiken in de discussie met zijn collega.
Kennelijk wint de boosheid van het geen gelijk krijgen het van de ratio, overtuigingskracht en begrip voor het standpunt van zijn collega.
Overigens is de verspilling van die koffie ook nog zonde.

Bert 16 jaar ago

Het is mijn overtuiging dat uit het vuur goud te smeden is. Dat geldt ook in dit type discussies. Het loopt hoog op. Nou en? Men heeft uit het oog verloren dat in het verschil ook het complementaire tot zijn recht komt, dat 2 meer weten dan 1, dat de eigen perceptie niet allesomvattend is, maar een belangrijke bijdrage aan het geheel.

Dat laatste vind ik vaak het probleem in dit type discussies. Men kwebbelt alsof men in het hoogstpersoonlijke bezit is van de waarheid (en niets minder dan de waarheid), en de rest heeft zich daar maar naar te buigen. Hoeveel vertragingen dat in overleg geeft, wil je niet weten!

Nog even over Rutger: ‘Volgens mij snapt dit MT gewoon niet dat er eigenlijk maar 3 processen zijn en dat het doelstellende proces voorafgaat aan het organiserende proces.’ Met alle respect, maar dat vind ik een wel erg mechanische voorstelling van de werkelijkheid, die zich immers vaak chaotisch gedraagt. De discussie gaat niet over een modelletje van 1, 2 of 3 processen, maar over bikkelen in de schemering met gereedschap dat niet altijd voortreffelijk is. ‘ Managing’ wordt pas leuk als de modellen niet meer werken. De onrust die dan leidt tot discussie, is nuttig. Doen. Dan de koffie maar een keer in het rond.

Wat jullie nog niet weten, is dat er in de situatie op een geweldige manier werd ingegrepen door de leidinggevende van het tweetal. Hij boog de emotionele geladenheid om tot iets constructiefs. Hij verbond de tegenstellingen; simpelweg door niet in ‘ of-of’ termen te denken, maar in ‘ en-en’-termen.

Marco 16 jaar ago

“Wat vinden we? Heeft hier iemand gelijk? Begrijpen we iets van het tweetal?”

Beide heren hebben gelijk, beide wegen leiden zonder meer naar Rome, waarheid bestaat toch niet in dit conflict/deze vraagstelling?

Waar het wel om gaat is balans. in uitvoering van regels en omgaan met medewerkers. Als de heren uit deze casus zichzelf kunnen vermannen en de hotspots uit elkaars stelling verenigen ontstaat de synergie die je juist uit een team van +1 deelnememers verwacht.

Openstaan dus voor die andere werkwijze en bundelen. volgens mij las ik dat al bij Bert: en-en ….. en dat vereist échte management kwaliteiten.

R. van Cappellen 16 jaar ago

Waarom lees ik bij geen van de 12 reacties dat het zo dom is om het geduld te verliezen, zelfs al erger je je nog zo groen en geel, dan moet je je geduld bewaren. Dit betekend dus niet gaan gooien met koffiebekertjes (ook al zijn ze van plastic). Verder mis ik de leider in dit Management Team. Je hebt hier te maken met twee troste leden, die vasthouden in hun mening. Het gehele Management Team kijkt toe en zucht onder de vele nutteloze discussies. Het is tijd voor de natuurlijke leider om op te staan en de twee heren bij de kraag te vatten. Persoonlijke ruzies vechten ze maar buiten uit, het draait hier om de onderneming, niet om een persoonlijke mening doorvoeren!

De twee leden komen er nooit samen uit, dat staat als een paal boven water. Alleen de natuurlijke leider kan nu opstaan en zijn mening laten gelden. Want als één van beide heren/dames een natuurlijke leider was dan kon deze de ander zo ver krijgen, zonder boos/argwaanend/driftig te worden dat deze persoon zich neerlegt bij de natuurlijk leider. Deze twee heren/dames horen niet thuis in een MT!

Marco 16 jaar ago

beste heer van Capellen, lees ik nu in je reactie dat een MT (groep leidinggevenden) bestaat bij de gratie van een natuurlijk leidinggevende?? Dat vind ik namelijk wel een bijzondere stelling. Ik vraag me zelfs af of de meeste ondernemingen wel door natuurlijke leiders geleid worden en wat is de definitie van de natuurlijke leider in dit verhaal?

Je roept veel vragen bij me op waarbij ik graag op de antwoorden wil reageren.

Richard van Cappellen 16 jaar ago

Beste Marco, stel jezelf de volgende vraag: Zou jij constant naar het gekibbel tussen twee leden van het MT (ondanks dat het een groep leidinggevende zijn, die beter moeten weten) willen luisteren? Zou jij dit zo ver door laten gaan dat het uitmondt in een ruzie, een scheuring in het MT? Dat is geen goed fundament voor een onderneming, een MT dat bestaat uit twee partijen. Ook wanneer een groep leidinggevende bij elkaar zit, is er sprake van een natuurlijke leider. Vaak heeft deze natuurlijke leider ook ‘de voorzittershamer’ in handen. Wanneer deze persoon ontbreekt in een MT dan ontstaan er dus scenario’s zoals ruzie makende MT-leden die zelfs hun controle verliezen! Waar blijven trouwens de vragen Marco?

J. 16 jaar ago

Veel goeie en interessante reacties gelezen, volgens mij moeten we echter eerlijk zijn en durven toegeven dat het in elk MT op een bepaald ogenblik zo aan toe gaat. Kunst is om daar de positieve energie in te vinden. Het bepamperen van de medewerkers hoeft inderdaad niet, ze moeten wel duidelijk weten wat de targets zijn en is dat productiviteitsstijging dan moeten de medewerkers volgens mij de (harde) consequenties weten van het niet behalen van de target (in de case 3 buiten..)
eerlijk duurt het langst, niet?

Bert 16 jaar ago

Ik vind dit mooi, J. Het vinden van de juiste balans tussen al die ‘toestanden’ en intriges, daar gaat het nu net om.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *