Waarom heeft niemand het meer over Belbin? (case)

Aanvankelijk omarmen managers modellen alsof het nieuwe geliefdes zijn, meestal om een probleem in de organisatie aan te pakken. Maar dan?  Dan ontstaat er kennelijk een dynamiek die de modellen overbodig maakt. Dat is toch boeiend. Wat is dat voor dynamiek? We zijn nieuwsgierig naar je antwoord.

Heel lang was Meredith Belbin populair in organisaties. Meestal sprak men kort over Belbin. Nog steeds is hij een begrip in het universum van de teambuilding. Maar je hoort steeds minder mensen over hem. Hoe komt dat toch, dat modellen met veel heisa en gedrevenheid organisaties in worden gepompt, om vervolgens na enige tijd weer te verdwijnen? Wie het weet mag het zeggen.
Voor Belbin geldt wat voor andere zienswijzes, wereldbeelden en werkelijkheidsbeschrijvingen geldt: het is een hulpmiddel om te begrijpen hoe de dingen zich gedragen. In het geval van Belbin gaat het vooral om teams. Hoe gedragen teams zich?
Hij maakt een rolverdeling. Hij onderscheidt per team acht rollen, die allemaal een functie hebben.
-De bedrijfsman: het type van ´niet praten maar poetsen´.
-De voorzitter: de persoonlijkheid, die de anderen samenvat en een beslissing durft te nemen.
-De vormers: gedreven mensen die graag een stempel drukken en die zeer doelgericht zijn.
-De plant: creatieve geest die van vernieuwing houdt.
-De brononderzoeker: de netwerker.
-De monitor: degene die met de nodige scepsis kijkt naar veranderingen.
-De groepswerker: degene die gericht is op verbetering van het eigen team.
-De zorgdrager: die ondankbare rol van ´de puntjes op de i´, uiterst noodzakelijk maar vaak vertragend bij implementaties en veranderingen.
Belbin heeft onderzoek gedaan en stelt vast dat een goede rolverdeling uitermate zinvol is bij de totstandkoming van resultaten. Daar ligt ook de kracht van het model. Veel management teams hebben cursussen gevolgd waarin Belbin centraal stond.  Men heeft er in de praktijk echter weinig mee gedaan.
Mogelijk dat het model om die reden ook weer uit het bedrijfsleven verdwijnt. Niet de kwaliteit van het model is kennelijk bepalend voor het succes ervan, maar de manier waarop teams er mee omgaan.
Zou dat het fenomeen van hypes verklaren? Aanvankelijk omarmen managers modellen alsof het nieuwe geliefdes zijn, meestal om een probleem in de organisatie aan te pakken. Maar dan?
Dan ontstaat er kennelijk een dynamiek die de modellen overbodig maakt. Dat is toch boeiend. Wat is dat voor dynamiek? We zijn nieuwsgierig naar je antwoord.

16 thoughts on “Waarom heeft niemand het meer over Belbin? (case)”

Jos Steynebrugh 13 jaar ago

The Big Belbin Bingo

And the times they are a-changing
Een hele interessante vraag is???Waarom worden methodes, modellen en systemen een tijdje omarmd om ze later weer in de prullenbak te doen?. De tweede interessante vraag is: waarom worden ze steeds opnieuw weer uit de prullenbak gehaald en weer keurig “opgepoetst???? Even de klok een paar jaar terug.

We spreken 1970-1980. Het is hoogconjunctuur: omzetten en winsten rijken tot in de hemel. Er is tijd en geld voor van alles: kunst, sport, management, organisatie, training etc. You name it. Ook op het vlak van de psychologie wordt van alles uitgedacht. Niet omdat het moest, maar gewoon, omdat het KON. Of gewoon omdat het “leuk??? was. Deze periode noemen we wel het “Rijp-je-rot-tijdperk???.
Het was een hele romantische tijd: sigaretjes werden gedeeld, goedkope wijn ook en vriendinnetjes soms ook. Kinderen hadden in de commune meerdere vaders en ook meerdere moeders en veel kappers gingen failliet. Onderwerpen als psychologie, ethiek, moraal etc waren van extreme importantie en de “Zweefmolen??? (de wereld van de psychologen) produceerde het ene na het andere model. Het is in deze tijd dat Freud en Jung weer “gereanimeerd??? werden. De heren Meyer & Briggs lanceerden de MBTS (Meyer-Briggs Temperament Sorter) en de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) te water. Belbin liet met groot succes zijn negen “typetjes??? te water. Een tsunami van andere technieken overspoelde de wereld van de business-bimbo’s. Spijkerbroeken vonden uit, blauwe pakken pasten toe. Modellen kwamen uit rugzak en werden verdergedragen in attachékoffertjes, liefs auberginekleurig. Totdat . . . totdat de klad erin kwam. Stagnerende economie werd te lijf gegaan met “back tot the core business???, no-nonsense-management en tal van andere pragmatische maatregelen. Ook daar waren natuurlijk weer modellen voor. De best begrijpbare was van Donovan: “And the times they are achanging??? werd een wereldhit.

Nieuwe behoeften, nieuw gereedschap
Door al deze veranderingen en de nieuwe onzekerheid ontstond een grote behoefte om het ondergaan van de zon beter onder controle te krijgen. Uitdenken van testen werd een apart vak. Een nieuw type vraagstelling werd geboren: de ipsatieve vraagstelling ofwel “gedwongen keuze???. Dit was omdat mensen bij een self-assesment natuurlijk liegen dat het barst en deze methodiek ondervangt dat grotendeels. Er werd zelf een internationaal overkoepelend orgaan voor opgericht, het IPSE (
International Personality Item Pool, weblink http://ipip.ori.org/) en de “Big-Five??? persoonlijkheidskenmerken waren het favoriete onderwerp op elke feestje. Door vaststelling van een aantal psychologische kenmerken (persoonskenmerken) werd getracht te voorspellen of iemand voor functie X, Y of Z geschikt zou kunnen zijn. Dat is zoiets als het voorspellen van de functionaliteit van een automobiel door bestudering van een aantal bouten en moeren.

Toch kwamen ze als paddestoelen uit de grond: Kernkwaliteiten, Interleaf, Enneagram en talloze anderen. Het werd pas echt leuk toen de mogelijkheden van Internet en enquêtesoftware werden ontdekt. Weg peperdure papieren (genummerde) testen: on-line self-assessment werd geboren. Duizend keer zo snel, direct resultaat, geen deskundige nodig om te “duiden (nou, ja, hoe verzinnen ze het) en . . .voor een fractie van de oorspronkelijke kosten. Papi (Cubiks) en OPQ32i (SHL) werden marktleider.

Procedures
Iedereen kent wel het bekende grapje “de gemiddelde Nederlander is iemand met één bal en één borst???. Ook snapt iedereen dat die persoon ofwel niet bestaat of dat er slechts een enkeling van rondloopt in Nederland. Waarom denken psychologen dan dat een persoon, die beantwoordt aan de beschrijving “interne kandidaat, liefst een allochtone vrouw in de leeftijd van 20-30 jaar met minimaal 5 jaar ervaring in de functie van Verkoopleider in de Food-industrie met een accent op en Belbin-type “Voorzitter??? en “Plant??? wel zou kunnen bestaan? Deze combinatie is op zeker niet de beste voor deze functie, maar hij past wel goed in het team. Ja kan niet alles hebben, toch?

Nou, stel, (ondenkbaar, maar wonderen gebeuren nu eenmaal dagelijks, daarom noemen we het wonderen) je VINDT die kandidaat. Nog tijdens de aannameprocedure vertrekt een van de andere “teamleden???. Toevallig iemand die voornamelijk “bedrijfsman??? en “Groepswerker??? is. Nou zit je met de gebakken peren. Met DIT profiel zou een héél andere “worst??? uit de aannamegehaktmolen zijn geperst en de samenstelling van het team zou dramatisch beter geworden zijn (volgens de psychologen).

Rigiditeit vs flexibiliteit
Uit het voorgaande is al duidelijk dat de indeling in dit soort “geno-tiepjes??? op geen enkele wijze “de realiteit??? (whatever that might be) zou kunnen weerspiegelen. Het wordt nog erger als we denken dat een mens “is zoals ie is???. Dat is een doodvonnis dat weliswaar voor de gemiddelde mens wel degelijk zo is, maar, we zijn niet op zoek naar die “gemiddelde??? mens. Wij zijn op zoek naar die kanjer die middels training, oefening en dedication de Olympische prestatie heeft geleverd door iets wat lijkt te zijn aangeboren te ontwikkelen tot iets anders. Net als bij “verkoopstijlen??? (waarvan bewezen is dat ze héél goed “getraind c.q. geleerd??? kunnen worden) kan ook de edele kunst van samenwerken worden ontwikkeld en verbeterd. Precies HIER zit em nou juist het verschil tussen de profi en de amateur.

De aard van de relatie
Verliefd worden, trouwen en kinderen krijgen is iets wat verstandige mensen in vrijheid doen (oeps, wat zeg ik NOU???). Nou, ja, de meesten van ons dan. (dat was hakken over de sloot).
Bij een zakelijke relatie ligt dat héél anders. Daar is sprake van een min-of-meer gedwongen keuze.
Of minstens een keuze waarbij vele, soms tegenstrijdige belangen, tegelijkertijd bediend moeten worden. En dan ontstaan situaties die in de “dynamiek??? van de tijd gewoon niet optimaal zijn. Samenstelling van teams is een keuze uit beperkte mogelijkheden, met wisselende prioriteiten en met mensen die niet “stilstaan??? voor de foto. Het is net als de houdbaarheidsdatum op een pak yoghurt: “houdbaar tot ???. Morgen is alles weer anders.

De dynamiek van de relatie
De dynamiek van het bedrijf, de maatschappij en de mensen zelf zorgen ervoor dat mensen promoveren, een andere baan zoeken, overlijden, overspannen raken, verhuizen etc, ziek worden of ineens “sabattical??? willen of erger nog: een deel-tijd-baan willen (als je het in het Fries zegt blijkt die “gemiddelde Nederlander ineens WEL te bestaan). De pragmatici onder de lezers zullen tot hier waarschijnlijk al een behoorlijke dosis wrevel voelen opkomen. Dat is goed, dat is de bedoeling.
Er is een héél andere benadering van het “teamsamenstellingprobleem??? mogelijk. Die gaat zo:

“Kijk, Jan, er is niets aan te merken op je werk. Dat is prima, uitstekend zelfs. Maar het regent klachten over je functioneren in het Innovatieproject. Met name je gebrek aan inlevingsvermogen en je bereidheid “er eens anders naar te kijken??? wordt steeds als struikelblok ervaren omdat het de hele projectgroep blokkeert. Ik heb nu al twee signalen van mensen die zeggen???Hij eruit of ik eruit???. Nee, ik zeg niet wie dat zijn, dat weet je best zelf wel. PZ zegt dat coaching het best en het snelst werkt, en het mag best wat kosten. We spreken af dat je daar per omgaande werk van maakt, het bedrijf betaalt en het mag wat mij betreft in diensttijd. We evalueren elke laatste vrijdag van de maand. OK ? Als na een half jaar geen verbetering is opgetreden bekijken we hoe het dan verder moet. Deal? Even tekenen hier, nee, dáár onderaan. Wat zeg je? Ja, mag ook “gezien en niet akkoord???, maar wel een poot eronder. Hier zien we de rudimentaire aanwezigheid van “zelfreinigend management???. Niet dat er iets te “managen??? valt: je hoeft het proces alleen maar niet te verstoren.

Investering in tijd, geld en capaciteit.
Iedereen weet dat een sollicitatieprocedure een lange doorlooptijd kent, handen vol geld kost en véél beslag legt op de personele capaciteit. Daar komt bij dat een niet ingevulde functie het bedrijf behoorlijk veel schade kan berokkenen. Het moet “First Time Right???, anders ben je zomaar een jaar verder. De keuze verschuift dan vaak van “de beste??? naar de “snelst beschikbare??? ofwel “de minst slechte???.

81 . . . 81 . . . . 14 . . . . 14 . . . . BINGO!!!.
Wat is de kans dat het nummer 123456789 valt in een lotto? Hangt af van het totale aantal waaruit gekozen kan worden. OK, een echt groot bedrijf dan: zeg 50.000 werknemers? Kansrekening (weet je nog: Faculteit(N) / Faculteit (X) * Faculteit (N-X) ) laat Excel al na een paar regels onzin uitkramen: de cijfertjes verdwijnen in de nullen na de 12e plaats achter de komma.

Zo, nu weet u het een beetje. Zullen we nu iets ZINNIGS gaan?

Jos Steynebrugh
Marketing Consulent
Change Enhancement

Jos Steynebrugh 13 jaar ago

Bert, leuke site.
Maar, kan iemand ervoor zorgen dat de site WYSSYWIG wordt?
Met name een lege regel (witruimte) tussen 2 regels wordt “opgevroten” zodat één lang epistel verschijnt.

Bert 13 jaar ago

We zitten dit weekend net in een technische omschakeling. Ik leg het voor aan de rest. Overigens, met alle respect, Jos, maar je stukken zijn voor een weblog aan de lange kant. Daarbij echter zeer interessant, dus volgende keer streven naar scroll-lengte, dan conformeer je je aan het medium.

Bert 13 jaar ago

En je doet wel wat badinerend over de negen ‘ typetjes’ van Belbin, haha. Dergelijke modellen staan in die lange traditie van Aristoteles en de zijnen, en voorzien, natuurlijk, vooral in onze behoefte aan schoonheid en minder aan waarheid.
Niettemin kunnen die typetjes aardig de chaos van teamrollen en zo ordenen. Is dat eenmaal gebeurd, dan heb je de behoefte aan die ordening niet meer en kun je beter de chaos aan zonder modellen te gebruiken. Die verdienste hebben modellen.
Jij bent al een oude baas, die zitten ver voorbij dergelijke behoeften.

René 13 jaar ago

Ik gebruik Belbin vrij veel en vanuit verschillende invalshoeken (teamsamenstelling, communicatieproblemen, etc). In combinatie met verschillende leerstijlen en leidinggevende stijlen geeft het vaak praktische handvatten.
Ik stel mijn team er echter zelden mee samen. Dit komt vooral omdat ik eigenlijk altijd het gevoel heb dat ik 8 mensen nodig heb. Is niet zo, maar het gevoel blijft. Ook heb ik niet vaak de luxe om een team helemaal zelf in te vullen en moet je roeien met de mensen die je hebt. In het laatste geval gebruik ik Belbin dan vaak wel weer om communicatieproblemen te bespreken.

maissan 13 jaar ago

Ik stel, als docent aan diverse opleidingen, met enige regelmaat de projectgroepen van studenten samen volgens het ideale teammodel van Belbin. Leerzaam is het in ieder geval wel voor de studenten; meestal onstaan er de meest interessante conflicten, waarvan ze doorgaans (hoop ik) veel leren (de projectopdracht is daarbij een middel om ze te leren alle communicatieve aspecten vanuit de opleiding op zichzelf en hun omgeving toe te passen). RJH zou zeggen, ze komen er als heler mens uit. Een ideaal team heb ik echter nog nooit zien functioneren met die samenstelling. Mij eigen teams stel ik dan ook samen op basis van geheel andere aspecten (deskundigheid is ook wel handig). Natuurlijk is het een leuk model om de werkelijkheid te vereenvoudigen, de gemiddelde psycholoog (en iedereen die met z”n afstandsbediening Discovery kan vinden) weet echter dat de menselijke psyche helaas wat complexer in elkaar zit. Gelukkig maar. Dan hebben psychologen ook nog wat pindakaas op de boterham.

Janneke 13 jaar ago

Wij gebruiken in mijn studie ook zo af en toe het model van Belbin. Om zodoende een beeld te krijgen van je eigen (en van de ander) overheersende teamrol(len). Aan de hand daarvan kan je kijken naar ontwikkelpunten, oorzaken van botsingen/conflicten etc.

Erwin Joosten 13 jaar ago

De essentie van inzet van psychologische instrumenten is zelfkennis vergroten. Socrates riep al dat zelfkennis het begin is van alle wijsheid (voor de uitsprakenliefhebbers).
Nadeel van Belbin is dat het nog steeds om rollen gaat. Mensen kunnen prima wisselen tussen rollen, echter wanneer een persoon te lang, onder druk, bewust of onbewust een rol vervult die niet bij je persoonlijkheid past komt elke persoon in de problemen (bv. burn-out).
Zaak dus om je eigen persoonlijkheid te leren kennen en vandaar uit zelf bewuste keuzes te maken over functies, werk, relaties et cetera en bestaande gedragpatronen te doorbreken. Wij gebruiken in onze advies- en coachingspraktijk onder andere het gedachtegoed van Jung, Myers & Briggs (het zijn overigens dames, beste Jos), maar ook psychologische testen. Het doel is belangrijker dan het middel.

Jos Steynebrugh 13 jaar ago

Edwin,
Zo, dat doet ECHT pijn: al mijn hele leven sta ik voor emancipatie, noem mijzelf een vrouw-vriendelijke vrouw en lees mannen de les als dat nodig is over macho-gedrag, waardes etc. En nou trap ik ZELF in die val. Kun je nagaan hoe diep sommige dingen verborgen kunnen zitten. Ik wist niet eens of het dames of heren waren (is voor het gebruik niet relevant) en kijk wat er gebeurt: uit het onderbewuste wordt het plaatje verkeerd aangevuld.

Merci, zoiets houdt me scherp. Jos Steynebrugh

Bart Dijkstra 7 jaar ago

Om terug te keren naar de oorspronkelijke vraag:
“Aanvankelijk omarmen managers modellen alsof het nieuwe geliefdes zijn, meestal om een probleem in de organisatie aan te pakken. Maar dan?
Dan ontstaat er kennelijk een dynamiek die de modellen overbodig maakt. Dat is toch boeiend. Wat is dat voor dynamiek?”

Ik denk, dat de “dynamiek”, die modellen kennelijk overbodig maken voortkomt uit het onvermogen van organisaties. Het implementeren van modellen vraagt om samenwerking en concensus. Dat betekent, dat velen van hun voetstuk moeten komen en bereid moeten zijn met anderen samen te werken, naar anderen te luisteren en anderen met respect moeten benaderen. Haantjes gedrag is dan dodelijk.

In het juli/augustus nummer van P&O-actueel worden een aantal organisatieontwikkelingsmodellen beschreven, waaronder het 7S-model van McKinsey, het INK-model en het Sructure in Fives model van Henry Mintzberg. Stuk voor stuk perfecte modellen, waar de organisatie veel voordeel uit kan halen. Veel organisaties proberen ook 1 van die modellen binnen de eigen organisatie toe te passen.

Maar na korte of langere tijd wordt afscheid genomen van het model. Omdat het model niet goed is? Nee, omdat de organisatie het model niet structureel kan invoeren. Mensen haken af en er komt onduidelijkheid over hoe met elkaar om te gaan.

Het invoeren van een organisatieontwikkelingsmodel heeft alleen zin als aan bepaalde samenwerkingseisen wordt voldaan.

Dus onderzoek eerst de kwaliteit van de samenwerking, zorg dat deze verbetert en pas dan kan een model brengen wat ervan was verwacht.
Een model om de samenwerking te onderzoeken is kecars

Gyuri Vergouw 7 jaar ago

Ha Bert,
ik zie een herplaatsing van een prima eerder artikel. Het zal je deugd doen dat ik in 2010 het Nederlands elftal voor het WK heb doorgelicht met Belbin (N.B. ik mis bovenstaand trouwens de rol van de specialist), weliswaar vanachter de studeertafel, maar toch….in mijn boek ”Oranje werelkampioen, magementlessen om te winnen”, de uitkomst? Van Persie moet niet in de spits staan maar op rechts en Van Nistelrooij hadden ze moeten meenemen (of minimaal Huntelaar alles laten spelen). Achteraf is dat toch behoorlijk bewezen door de heren. Van Persie scoorde maar een keer in zeven wedstrijden en voegde verder ook erg weinig toe, teveel rollen voor een man. Verder was de rol van voorzitter (aanvoerder) wat mager belegd bij Van Bronckhorst, daar waar schoonzoon Van Bommel wellicht een betere keus was geweest…en dat nu ook is. De Duitsers kiezen daarentegen altijd voor een scorende spits, ook al kan die verder geen bal raken. Klose, Gomez en vroeger Fischer, Allofs en natuurlijk de onnavolgbare Mueller. Zelfs als ze niet in vorm zijn, scoren ze voor Duitsland. Kortom, Belbin mag wat mij betreft best weer op de rol komen,
hgr.,

Gyuri

Kasper Klaarenbeek 7 jaar ago

Bert, dank je wel voor je uitdagende column. Over bewustzijn gesproken, ik had niet in de gaten dat Belbin ook maar in de buurt van de vergetelheid zou kunnen komen 😉 In mijn dagelijkse praktijk gebruik ik de Belbin teamrollen al jaren én stelselmatig. Als coach, trainer en change-agent is het een waardevol construct, dat mij zelf EN mijn klanten helpt om een taal te hebben waarmee we over de verschillen tussen voorkeuren, stijlen, communicatie, werkmethoden etc. etc. kunnen praten.

Voor de goede orde: de teamrol is maar één onderdeel van de zaken die relevant zijn om renderend te kunnen samenwerken. Natuurlijk moet iemand de relevante kennis en vaardigheden hebben om zijn/haar rol te kunnen vervullen, natuurlijk moeten de taken, rollen, verantwoordelijkheden en bevoegdheden duidelijk en uitdagend zijn, natuurlijk moeten mensen in een gezonde omgeving kunnen werken en zo kan ik nog wel even door gaan. In mijn ervaring kan alles perfect geregeld zijn en toch…….. werkt het niet.

Dat was ook wat Meredith (heel zeker een man overigens:-)) Belbin ontdekte in zijn onderzoek naar samenwerking in teams. Hij ontdekte dat je astronauten teams kon samenstellen waarin alle ‘technische’ dingen prefect geregeld had, soms wel en soms niet goed functioneerden. Zijn langjarig onderzoek heeft duidelijk gemaakt dat de negen teamrollen ieder op hun eigen manier een bijdrage leveren aan het resultaat van het team. Waarop is de ene accountant een ‘echte boekhouder’ en de andere een ondernemer in financiële dienstverlening? Niet omdat ze een andere opleiding hebben gedaan, niet omdat er andere regels gelden of omdat ze voor een ander bedrijf werken. Dat komt door hun persoonlijkheid en de manier waar op zij op hun eigen-wijze hun kansen, rol, verantwoordelijkheid en samenwerking zien en toepassen. De kern van het model gaat er over dat niemand in staat is alle kwaliteiten te hebben om het beste resultaat te bereiken, complementaire samenwerking is gebaseerd op het (h)erkennen van de waardevolle verschillen tussen mensen. Als een team dat kan, en bereid is deze talenten ten volle te benutten ontstaat er een magic team, dat resultaten kan behalen die ze zelf niet voor mogelijk hadden gehouden. Het doel van mijn reactie is niet om Belbin te verdedigen, dat is namelijk helemaal niet nodig. Zijn teamrollen zijn – by far – nog steeds de meest onderbouwde en de teamrol taal is zeer toepasbaar in de dagelijkse praktijk.

Natuurlijk herken ik dat de energie die er in samenwerking en focus wordt gestoken, verschillende levensfasen heeft. Zo ook gaat het met de aandacht voor management modellen. Veranderingen in de levensfase van een bedrijf, nieuwe eigenaren, nieuwe leiders, nieuwe markten, nieuwe technieken, nieuwe generaties medewerkers, nieuwe talen. Dit en nog tientallen anderen, bepalen mede of een theorie/filosofie onderdeel kan worden, zijn en blijven van een bedrijf.

Het vraagt dus leiderschap om keuzes te maken en focus te houden op de dingen die een bedrijf duurzaam onderscheidend en succesvol maken. Volgens mij zijn dat de drie dingen die Collins (Good2Great) in zijn Egelprincipe benoemt; Innovatieve toegevoegde waarde voor de klant, een gezond en trasparant verdienmodel en een cultuur van succes. Om een cultuur van succes te bouwen en duurzaam te laten door-ontwikkelen, biedt de teamrol-taal een waardevolle bijdrage en rendement op talent!

Stefan van Weers 7 jaar ago

Willy Wonka, the Mad Hatter en Jack Sparrow

R. Meredith Belbin wordt nogal eens verkeerd begrepen, om over de toepassing maar niet te spreken. Zo ook in de bijdrage van Bert en de meeste reacties daarop. Dat is ook een beetje Belbins eigen schuld. Door te spreken van team-rollen lijkt het alsof hij het heeft over lege hulzen die door willekeurig wie ingevuld kunnen worden. Wat hij echter heeft uitgevogelt is dat bepaalde persoonlijkheidstypen bepaalde rollen bij uitstek kunnen vervullen. Sterker: ze zijn die rollen. Hij gebruikte voor de bepaling van die persoonlijkheidstypen een aantal persoonlijkheidstests. Hij greep daarvoor terug op Raymond Cattel (1905-1998) die o.a. de Cattel Personality Inventory (16PF) heeft ontwikkeld, naast test als Critical Thinking Appraisal en Creative Disposition. Zo kon hij de juiste speler bij de juiste rol plaatsen: et voila, het werkte. Dus Belbin-teamrollen gebruiken voor een potje teamkwartetten is de methode op z’n kop zetten. En om het nog wat complexer te maken: de ideale teamsamenstelling varieert met de taak waarvoor een team gesteld is. Daarbovenop komt ook nog eens de organisatiecultuur als contingente factor van formaat (wat voor type persoonlijkheden trekt een organisatie aan en welke typen voeren daarbinnen de boventoon?).

Het is dus het oude liedje: ken uzelve, ken uw mensen, begrijp wat de taak qua persoonlijkheden vraagt en zorg voor de goede match. De kennis is er – al heeeel lang- maar wie de geschiedenis niet kent probeert telkens het wiel opnieuw uit te vinden c.q. holt achter die vermeende nieuwe uitvinder aan. Cattel ging in 1973 met pensioen, Belbin schreef z’n boekje in 1981. Hoe sneller de ontwikkelingen gaan, hoe korter het geheugen. Welke bestuurder, CEO of manager durft onder de dwangneurotische prestatiedruk en scoringsdrift nog eens rustig te gaan zitten en zich wezenlijk te verdiepen in het vraagstuk? Haast u langzaam zou ik zeggen, en u komt als schildpad sneller aan dan Achilles (met dank aan Zeno).
Oh ja, Johny Depp speelde alle bovengenoemde rollen. Ze waren op z’n lijf geschreven.

Stefan van Weers

Jan Piet Baas 7 jaar ago

Het antwoord is heel simpel: We proberen met het model de werkelijkheid te verklaren in plaats die te laten zijn wat die is: de werkelijkheid. De werkelijkheid is vaak weerbarstiger dan de theorie. De uitdaging is onszelf toe te staan te voelen wat de door ons beleefde werkelijkheid met ons doet en dat met anderen te delen. Dan komen de werkelijke issues boven tafel en kun je het spel zien dat er onbewust (onder de tafel) werd gespeeld.

Frank van Marwijk 7 jaar ago

Beste Bert,

Sinds vandaag kun je op managersonline.nl mijn nieuwe artikel: ‘Negen teamrollen die bijdragen aan succes’ lezen. Hierin staat Belbin centraal. In het artkel ga ik ook in op je vraag: Waarom heeft niemand het meer over Belbin? Je kunt mijn artikel vinden op:

http://www.managersonline.nl/artikel/6425/negen-teamrollen-die-bijdragen-aan-succes.html

Ik ben benieuwd naar je reactie.

De negen teamrollen van Belbin « euteamjess 7 jaar ago

[…] volgens Belbin helemaal niet te realiseren valt. Mogelijk is dat de reden waarom bijnaniemand het meer over Belbin heeft! Hoe is uw team samengesteld? Worden alle rollen zoals Belbin ze […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *