De houding van managers ten opzichte van externe leveranciers is er ook niet beter op geworden. Vroeger was er nog wel enig respect voor mannen en vrouwen die de moed hadden voor zichzelf te beginnen; nu worden ze vaak benaderd vanuit het vooroordeel dat ze praatjesmakers zijn. Hoe komt dit toch?
Het kon niet uitblijven: de roep om een meer klantgerichte houding. Serviceconcepten zijn dan ook weer populair. De vraag is echter of je iedereen een servicegerichte houding kan bijbrengen.
Onze pleidooien voor het betrekken van het brein bij leerprocessen zijn niet zonder gevolg gebleven. Hoewel wij niet de arrogantie hebben, dat wij vakbroeders tot iets nieuws stimuleren, willen wij er toch op wijzen (anders vergeet u het) dat wij ons al lang voor dit thema beijveren; u zou dit kunnen natrekken op onze artikelen van een jaar geleden op ManagementSite. Het doet ons dan ook goed dat NVO-2 op 1 juni op landgoed De Horst een dag over leren en het brein organiseert (‘Breinlink’). Wij juichen dit toe, vinden dit een revolutionaire ontwikkeling en zullen er zeker een bezoek brengen. Hulde, NVO-2!
Martine Vos vraagt zich af wat de toegevoegde waarde is van managers. ‘ Jonge bazen, oude bazen, het zal allemaal wel, maar wat doen ze nou helemaal? Wat is hun toegevoegde waarde? Je hoort mensen vaak klagen over de toegevoegde waarde van managers, en tegelijkertijd vestigen ze wel hun hoop op deze categorie, zeker als deze nog niet in dienst zijn. “We krijgen een nieuwe Commerciele Manager, die krijgt dit wel van de grond”
Evolutionair gezien is de stap van de jachtvelden naar de kantoortuin niet van de ene op de andere dag gemaakt. Het heeft wel even geduurd. Alleen hebben onze hersenen het tempo niet kunnen bijhouden. Met name de hersendelen die de boel rationeel onder controle moeten houden zijn te weinig ontwikkeld. Onze emotionele, motorische en zintuiglijke kernen winnen het royaal van die delen. De vraag is of dat erg is.
Op de marketingafdeling van een groot Amsterdams bedrijf heerst de hectiek met straffe hand. De ene opdracht na de andere komt binnen, en er moeten snel mensen worden aangenomen. Het bedrijf regelt dat en een van de mensen die wordt aangenomen is Johan. Hij werkt hard en wordt gewaardeerd door zijn collega’s, totdat hij plotseling een punt maakt van het ruwe taalgebruik op de afdeling
Het is een schrikbeeld, maar het bestaat. Luister maar. Ik hoorde het via-via en kreeg het later bevestigd, via een ander kanaal. Een dikke blozende Hollandse manager, alom geprezen om zijn doelgerichtheid, alom bekritiseerd vanwege zijn contactuele zwakte, wenste zich te bemoeien met de werving en selectie van zijn teamleiders. Maar hij deed iets wat toch verdacht veel leek op discriminatie…
Nu er meer bekend is geworden over fenomenen als autisme, hyperactiviteit, dyslexie en aandachtsstoornissen, kunnen we die gegevens uitstekend gebruiken bij implementaties en andere vormen van verandermanagement. De vraag is namelijk telkens: zijn mensen veranderbaar?
Assessments zijn een belangrijk selectiemiddel geworden. Zelf heb ik ze een aantal jaren begeleid. Wat de assessoren (en ikzelf) vooral waardevol vonden, was dat de competenties hielpen om iemand beter te beoordelen. Iedere assessor twijfelt wel eens bij het zien van een kandidaat. Die twijfel werd een beetje weggenomen doordat je iemand tegen het licht van competenties hield. Veronderstelden we.
Maar bij mij ging iets wringen…
Deskundigen zijn het er allang over eens: kantoren zijn de dorpen van deze tijd. Alle aspecten van het leven, die vroeger in besloten gemeenschappen voorkwamen, vind je ook terug op kantoren. De normen en waarden zijn wellicht anders; de structuren tussen de mensen, de koffiegesprekken, het samen eten, de boosheid, het delen van verdriet, de verliefdheden en de sexuele aantrekkingskracht zijn hetzelfde gebleven.
