In een veranderingstraject besluiten vijf van de zes MT-leden met een adviseur tot een tijdelijk directieve aanpak. Die keuze maken ze omdat ze beseffen dat hun verandering snel moet. Ze hebben geen tijd om te kiezen voor een langer traject, waarin medewerkers eerst uitgebreid gemotiveerd moeten worden. Ze communiceren goed met hun medewerkers, die hun uitgangspunt begrijpen en eigenlijk ook wel eens prettig vinden. ‘Altijd dat meedenken, daar krijg je ook maar een punthoofd van’ zegt een medewerker gekscherend en de uitspraak leidt tot hilariteit.
In een veranderingstraject besluiten vijf van de zes MT-leden met een adviseur tot een tijdelijk directieve aanpak. Die keuze maken ze omdat ze beseffen dat hun verandering snel moet. Ze hebben geen tijd om te kiezen voor een langer traject, waarin medewerkers eerst uitgebreid gemotiveerd moeten worden.
Ze communiceren goed met hun medewerkers, die hun uitgangspunt begrijpen en eigenlijk ook wel eens prettig vinden. ‘Altijd dat meedenken, daar krijg je ook maar een punthoofd van’ zegt een medewerker gekscherend en de uitspraak leidt tot hilariteit.
De MT-leden zetten de boel in beweging. In hun manier van aansturen is een deel van hen echter te vrijblijvend. Vooral degene die het niet eens was met de directieve aanpak. Het leidt tot een discussie.
De helft van het MT vindt de ingezette lijn te hard en wil medewerkers er meer bij betrekken. Die hebben bij de directeur inmiddels aangegeven dat ze de afgesproken consequente lijn missen bij een aantal managers.
‘Zo komen we er ook niet. Je komt weg als je niet doet wat gevraagd wordt.’
Echter, doordat het MT niet één beeld naar buiten brengt ontstaat er verdeeldheid onder de medewerkers. Sommige van hen, die wél zijn aangesproken, scharen zich bij de MT-leden die tegen de ‘harde lijn’ zijn.
Hoe zou je dit aanpakken?
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>