Werkt coachend leiderschap in een ritselcultuur?

Nemen en geven heeft op de werkvloer een hoge waarde. Managers noemen dit nogal eens -en niet geheel onterecht- de ‘ritselcultuur’ die vooral in onregelmatig werk de kop kan opsteken. Medewerkers in de uitvoering ruilen diensten met elkaar, ‘matsen’ elkaar zodat de een een uurtje eerder naar huis kan of de ander in werktijd naar de tandarts.
Dit alles valt onder de noemer ‘collegialiteit’. Werk je er niet aan mee, dus: ritsel je niet, dan loop je het risico om buiten de groep te vallen. Er zijn bedrijven waar de ‘ritselcultuur’ zich zo sterk heeft geworteld, dat je je in alle redelijkheid af kunt vragen of het wenselijk is haar helemaal uit te roeien. Dit type cultuur is te vergelijken met dat patroon dat Quinn en Cameron ‘de familiecultuur’ noemen.
Volgens hen past de familiecultuur bij een bepaalde fase van de organisatie. Het kan voor groei zorgen. Op zeker ogenblik wordt de organisatie zo groot, dat je anders moet gaan organiseren. Meer moet gaan structureren. Vooral intern. Dat is de zogenaamde hiërarchische fase.
Het type leidinggevende dat hierbij past is iemand die er voor zorgt dat mensen doordrongen raken van het belang van organiseren. En dus: van afstand doen van de ritselcultuur. Dit type teamleider zal directief zijn, de confrontatie aangaan wanneer mensen zich niet conform de afspraken gedragen, etcetera. Hem zal verweten worden een bureaucraat te zijn, omdat hij het vaak heeft over afspraken, regels en procedures. Maar wanneer het gewenste cultuurtype bereikt is, dan zullen veel medewerkers dat als prettig ervaren.
Het lijkt mij duidelijk dat de werkvloernorm (‘elkaar matsen’) zich op gespannen voet bevindt met de managementbehoefte om zaken te organiseren. Hoe zouden jullie die spanning te lijf gaan?
Ergens in het midden ligt misschien een uitweg. Bijvoorbeeld: het MT geeft aan dat er aan roosters niet te tornen valt. De medewerkers vinden dat onaanvaardbaar want willen enige vrijheid hebben, juist op dit gebied.
Wanneer er ruimte blijft voor onderlinge ruil (mits van te voren aangekondigd bij planners en niet in strijd met de arbeidswet) dan is dat voor de medewerker prettig. Het bedrijf beleeft ondertussen veel plezier aan de aanpassing van roosters aan het proces. Voor de machomanagers zal dit laatste een zwakke instellingname zijn. Zij zeggen: geen gezeur, de roosters worden aangepast, en medewerkers hebben niets te ruilen. Zij worden betaald, krijgen een goed salaris, dus ze doen maar wat we van ze vragen. En daarmee basta!
Maar wat is beter:
(a) een gestroomlijnd proces en een goede relatie met een kleine concessie (bijvoorbeeld mensen mogen diensten ruilen, mits het proces er niet onder lijdt); of
(b) een gestroomlijnd proces met gebrouilleerde relaties, waarbij de teugels constant strak moeten worden gehouden? (bijvoorbeeld: mensen mogen niets en moeten alleen maar).
Hoe zou u zelf willen worden behandeld? Als een slaaf die slechts uit te voeren heeft wat door de heer voor hem beslist? Of respectvol: als een verantwoordelijke medewerker die zijn ‘heer’ adviseert en daarin serieus genomen wordt?

4 thoughts on “Werkt coachend leiderschap in een ritselcultuur?”

Corrinne Schouten 12 jaar ago

Het is op zijn zachts gezegd nogal merkwaardig om een familiecultuur direct een ritselcultuur te noemen. Dat een ritselcultuur in een familiecultuur kan voorkomen is ongetwijfeld een feit, doch elke cultuur wordt zeker gekenmerkt door normen en waarden. Bij een groot aantal bedrijven waar een familiecultuur heerst zijn die heel correct en positief. Dan is het geheel onterecht om onder de noemer van een zeer negatief klinkend ‘ritselcultuur’ geschoven te worden.
Verder denk ik persoonlijk dat de oplossing van een beetje water in de wijn waarschijnlijk het beste is, maar het hangt natuurlijk erg af van de karakters van de betrokken personen.

robert kroon 12 jaar ago

Beste Bert (zonder vino),
Zolang niemand last heeft van de ritselcultuur vraag ik me af wat er verkeerd is. Voorwaarde: de klant, de baas en uiteraard de collega’s motten er geen hinder van hebben. De rest is gepermiteerd. Valt er nog wat te ritsellen?

Bert Overbeek 12 jaar ago

De ritselcultuur leidt er in bepaalde situaties toe dat je geen inzicht hebt in de wijze waarop je prestaties tot stand komen. Dat is lastig als je mensen kwijt raakt die voor die prestaties verantwoordelijk zijn. Er is geen kennismanagement.
In bepaalde tijden kan een ritselcultuur zeer gewenst zijn. In een opbouwfase, en in een familiecultuur kan het tot groei leiden. Maar wanneer de boel groeit en er moet een organisatie komen te staan, dan is het niet handig. Denk ik. Benieuwd naar jullie mening.

Henny Overbosch 12 jaar ago

Volgens mij is er niets mis met een ‘ritselcultuur’- sterker nog, ik denk dat elke zichzelf respecterende organisatie er een nodig heeft om goed te kunnen (blijven) functioneren. Het lijkt mij zelfs een zegen voor de organisatie want, het geeft volgens mij aan dat mensen met elkaar (willen) samenwerken. De vraag is natuurlijk wel of je als baas in staat bent het ‘ritselen’ in de goede richting te laten plaatshebben en daar schort het nog weleens aan, denk ik. En dat, ondanks alle pogingen van leidinggevenden en managers om tegelijkertijd zowel baas als coach te zijn of te proberen om vertikaal leiding te geven zonder iets te veranderen aan de starre ‘bevelsstructuur’ (waar managers vaak dol op zijn).

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *